Medarbejder Motivation & Empowerment Process

Små virksomheder er forståeligt nok bekymrede over at have motiveret medarbejdere, der føler sig beføjet til at bidrage til virksomhedens og kundens behov. Forskere har studeret motivation i en årrække og har en solid forståelse af, hvad der kræves for at motivere medarbejderne og holde dem motiverede. Empowerment spiller en central rolle i motivation.

Historie

Teoretikere har gennemgået motivation i en årrække. Fra Abraham Maslow til David McClelland til BF Skinner og andre, er det, at alle medarbejdere har nogle grundlæggende behov, der først skal opfyldes for at skabe ramme for yderligere motivation og empowerment. Disse grundlæggende behov, ifølge Maslow, omfatter fysiologiske behov eller behovene for mad og vand og sikkerhedsbehov. Begge er tilfredse på arbejdspladsen gennem et konkurrencedygtigt løn og sikkert arbejdsmiljø. Når grundlæggende behov er blevet opfyldt, bliver medarbejdernes motivation mere kompleks og er stærkt afhængig af individuelle behov og ønsker. Det der motiverer en medarbejder, kan ikke nødvendigvis motivere en anden.

Maslows behovshierarki

Maslows behovshierarki giver en grundlæggende teori for arbejdsgivere i dag og er grundlaget for meget af den forskning, der er gjort på motivation. Der er fem niveauer i hierarkiet: fysiologiske behov, sikkerheds- og sikkerhedsbehov, psykologiske eller tilhørende behov, selvrealisering og topoplevelse. Maslow foreslog, at medarbejderne ikke kan bevæge sig til næste niveau i hierarkiet, indtil de lavere behov er opfyldt. Det højeste niveau behov, selvrealisering og top oplevelse er tæt knyttet til empowerment. Bemyndigede medarbejdere føler, at de kan udøve deres selvstændige dom i deres stræben efter succes for dem selv og deres organisationer.

Overvågning af individuelle behov

Medarbejdere er unikke i deres behov og bekymringer. Visse forskelle kan eksistere på grund af årets længde i arbejdsstyrken, alderen og hvor gammel alderen vedrører behov for ydelser (fx pensionstilskud kontra tid for ferie). Andre behov er baseret mere på individuelle forskelle og præferencer; en medarbejder kan lide at være involveret i beslutninger og arbejde inden for et hold, mens en anden måske foretrækker at arbejde selvstændigt og modtage ros privat. For at lykkes med at motivere medarbejderne til at føle sig bemyndiget og opnå effektivitet i deres job, skal ledere tilpasses disse individuelle præferencer. At tage sig tid til at forstå individuelle medarbejders behov kan være et vigtigt første skridt i at skabe en motiveret og bemyndiget arbejdsstyrke.

Behov for engagement

Behovet for involvering og input til beslutninger, der påvirker deres arbejde og deres arbejdsmiljø er et behov, der er fælles for mange medarbejdere. Mens ledere generelt tror på, at medarbejdere ikke kan lide forandring, er det sandt, at medarbejderne har en tendens til at modstå ændringer, der påvirker dem, men som de ikke har haft mulighed for at påvirke, siger Lin Grensing-Pophal, forfatter til "Motivating Today's Workplace." En simpel og billig måde at motivere og bemyndige medarbejdere på er simpelthen at bede om deres input om problemer, der påvirker dem, og være åbne for og opmuntrende til deres ideer til at forbedre produkter, tjenester og kunderelationer. Inddragelse repræsenterer en win / win situation for både arbejdsgivere og medarbejdere.

Interne versus eksterne motivatorer

Enkeltpersoner er motiveret af både interne og eksterne faktorer, nogle af stærkere interne motivationer og nogle af stærkere ydre motivation. De motiverede af eksterne faktorer er mere tilbøjelige til at reagere på ros og anerkendelse, ofte offentligt, fra ledere, virksomhedsejere og kunder. De motiverede mere af interne faktorer reagerer ofte mere på opnåelsen af ​​personlige mål og påvirkes ikke stærkt af ros fra andre.