Differentiel behandling på arbejdspladsen

Forskelsbehandling på arbejdspladsen indebærer forskelle i ledelsesstil, medarbejderdisciplin og andre handlinger, der er nødvendige for at overvåge arbejdstagere. Arbejdsgiverne skal forvalte medarbejdere efter deres holdninger og jobpræstationer. Denne type differentieringsbehandling er uundgåelig og nødvendig. På den anden side er ulovlig differentieret behandling, som f.eks. At udstikke en arbejdstager ud på grund af visse karakteristika, fuldstændig undgåelig. Arbejdsgiverne skal sikre, at forskelsbehandling ikke overskrider linjen til diskriminerende arbejdspladspraksis.

Ikke-diskriminerende behandling

Forskellige behandlinger på arbejdspladsen er i nogle tilfælde nødvendige. Ikke alle medarbejdere opfører sig på samme måde. Medarbejderne er belønnet og disciplineret forskelligt baseret på individuelle præstationer. For eksempel kan en arbejdsgiver behandle en arbejdstager forskelligt på grund af hans dårlige salgspræstation og attitude. Denne medarbejder kan have brug for supplerende træning og præstationsstyring end sine jævnaldrende. At behandle en arbejdstager anderledes udelukkende på individuel præstation er afgørende for at sikre, at arbejdstagere overholder arbejdspladsregler og -politikker.

DiscriminatoryTreatment

Differentieringsbehandling bliver ulovlig, når en arbejdsgiver behandler en arbejdstager forskelligt baseret på en beskyttet karakteristik, som det fremgår af lov om lige muligheder som afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964. Beskyttede egenskaber omfatter, men er ikke begrænset til, race eller farve, køn, etnicitet, alder, handicap og seksuel orientering. Lige muligheder lovgivninger forbyder diskriminerende praksis i ansættelse, salgsfremmende muligheder, arbejdsopgaver og ansættelse af medarbejdere. For eksempel er en arbejdsgiver, der undlader at tilbyde en handicappet arbejdstager en særlig jobopgave, når den samme opgave blev tilbudt til sine ikke-handicappede kolleger, skyldig i forskelsbehandling.

Konsekvenser

Når differentieret behandling krydser linjen til diskrimination, kan arbejdsgiverne betale gebyrer fra Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC håndhæver lige muligheder lov. Hvis en medarbejder mistanke om, at han er uretfærdigt udpeget, har han ret til at indgive en klage, og EEOC er forpligtet til at undersøge. Hvis EEOC finder arbejdsgiveren skyldig i forskelsbehandling, kan arbejdsgiveren være forpligtet til at betale kompenserende og straks erstatning.

Overvejelser

En effektiv måde at forhindre diskriminerende behandling på på arbejdspladsen er at gennemføre arbejdspladspolitikker, der afskrækker diskriminerende adfærd. Mangfoldigheds- og inkluderingspolitikker opmuntrer til forhold mellem mennesker med forskellige erfaringer, færdigheder, evner og baggrunde. Ifølge Society of Human Resources Management forbedrer mangfoldighedsindsatsen "retfærdighed og retfærdighed" på arbejdspladsen og sikrer ligestilling for medlemmer af minoritetsgrupper. Mangfoldigheds- og inkluderingspolitikker byder på forskellige perspektiver og muliggør en stærkere kommunikation mellem kolleger, hvilket reducerer følelsen af ​​udelukkelse, som forskelsbehandling kan medføre.