En medarbejders egenevaluering af styrker og svagheder

Medarbejdernes egenevalueringer er et værktøj, der er designet til at forbedre medarbejdernes ydeevne. Ved at bede medarbejderne om at vurdere deres egne styrker og svagheder, opfordrer du til en tankevækkende evaluering af jobpræstationer. Selvevalueringer åbner også en dialog mellem medarbejderen og vejlederne om, hvordan medarbejderen ser sit job og hans perspektiver på fremskridt. Medarbejdernes egenevalueringer skal hjælpe medarbejdere med at fastsætte mål, give konstruktiv tilbagemelding og fremhæve områder, hvor medarbejderen og vejledere måske ikke er enige om jobpræstationer.

Deltagelse

En medarbejders egenevaluering gør medarbejderen til en partner i gennemgangsprocessen, snarere end en passiv modtager. Dette er medarbejderens mulighed for at vurdere hendes præstationer, kommunikere hendes behov som medarbejder og afklare misforståelser om arbejdsopgaver og virksomhedspolitik. Hun kan også vurdere hendes forhold til supervisorer og dele sin vision for sig selv og sit job. Disse evalueringer giver indsigt i medarbejderens moral og hvor hun ser sig selv i virksomheden.

Egenskaber

En effektiv medarbejders egenevaluering beder medarbejderen om at give specifikke eksempler på styrker og svagheder i jobbet. Spørg, hvor medarbejderen føler, at han har brug for at forbedre, og hvilke ting om jobbet, han ville ændre. Beskriv eventuelt specifikke mål for medarbejderens stilling, så spørg, om disse mål er opfyldt. Diskuter medarbejdermål og om, hvorvidt disse er opfyldt. Bed medarbejderen om at sætte nye mål for det kommende år. Bed ham om at gennemgå enhver uddannelse han modtog siden den sidste gennemgang, og for at vurdere, om denne træning var effektiv. Giv plads til medarbejderen til at liste en anden uddannelse, han føler, han har brug for, og for at dele alt andet, han mener, ville forbedre hans jobpræstation.

Anmeldelse

Vejlederen bør gennemgå medarbejderens egenevaluering, inden hun går ned med medarbejderen for at diskutere jobpræstationer. Dette gør det muligt for vejlederen at vurdere, om hun og medarbejderen er på samme side, når det kommer til deres syn på hans jobpræstationer. For eksempel, hvis medarbejderen føler, at han har brug for mere træning til stillingen, og tilsynsføreren går ud fra, at han har al den uddannelse, han har brug for, er dette et område, der kræver yderligere diskussion. Vejlederen skal også bemærke eventuelle spørgsmål, som medarbejderen ikke besvarede eller områder af bekymring, som han ikke kunne røre ved. Når tilsynsføreren har gennemgået medarbejderens selvevalueringsformular, bør hun diskutere det med ansattes ansigt til ansigt. Vejlederen bør gøre mere lytte end at tale og bede medarbejderen om at brainstorme løsninger på problemer, formulere en plan for forbedring og fastsætte målbare mål for det kommende år. Diskussionen skal dække både styrker og svagheder og ikke kun fokusere på negativer og mangler.

Andre overvejelser

Du ønsker at medarbejderens selvvurdering skal være omfattende, men gør det ikke for lang eller besværligt at udfylde. Dette kan have en negativ indvirkning på medarbejderdeltagelse i processen. Overvej at bruge online formularer frem for papirformularer for at strømline processen. Tilbyd feedback til medarbejderen efter mødet for at diskutere selvevalueringen. I et brev eller e-mail gentage nøglepunkter og trin, som medarbejderen og tilsynsføreren har aftalt at tage for at hjælpe medarbejderen med at udføre bedre på jobbet. Lav en note for at revidere disse nøgleområder ved den næste medarbejderevaluering.