Hvilke føderale statutter har haft de største indvirkninger på menneskelige ressourcer?

Føderale vedtægter har indflydelse på, hvordan personaletjenesten gør forretninger. Den større indvirkning er imidlertid på de principper, der ligger til grund for forretningspraksis, som f.eks. Fair ansættelsespraksis, respekt for arbejdspladsens mangfoldighed og afbalancering af den dobbelte funktion som både arbejdsgiver og medarbejderforkæmper. En myriade af føderale vedtægter påvirker HR, men de væsentlige påvirker lige muligheder, lønninger og fordele.

Ligestilling

Afsnit VII i lov om borgerlige rettigheder fra 1964 forbyder forskelsbehandling baseret på ikke-jobrelaterede faktorer som farve, national oprindelse, race, religion og køn. US Equal Employment Opportunity Commission håndhæver handlingen og kræver, at arbejdsgivere hænger EEO plakater på hele arbejdspladsen. Et sådant krav har ikke i sig selv en væsentlig indvirkning på menneskelige ressourcer. Den reelle indvirkning på menneskelige ressourcer er pligten til at gå tur, så at sige. Menneskelige ressourcer skal udvikle og håndhæve retningslinjer og praksis, der indebærer rimelige beskæftigelsesprincipper.

Indkvarteringer på arbejdspladsen

De fleste ansættelsesansøgninger beder jobansøgere, hvis de kan udføre de væsentlige funktioner i jobbet med eller uden indkvartering. Dette er en HR-afdelings første skridt for at sikre en rimelig overvejelse af kvalificerede personer med handicap. Americans with Disabilities Act of 1990 forbyder diskrimination på arbejdspladsen baseret på en faktisk eller opfattet handicap. Handlingen kræver i det væsentlige, at HR udsætter enhver tvivl om, at en handicap begrænser ansøgerens evne til at udføre jobopgaverne. Det mandat også at opfylde medarbejdernes anmodninger om indkvartering.

Sundhedsvæsen Reform

Forbundsreformen om sundhedspleje, lov om patientbeskyttelse og overkommelig pleje blev undertegnet i marts 2010, men lovens fulde indvirkning på HR er ukendt fra januar 2013. Det er sikkert, at gruppens sundhedsmæssige fordele og arbejdsgivernes opmærksomhed på hvordan de giver gruppen sygesikring fordele vil ændre sig. Den største effekt, som PPACA har på menneskelige ressourcer, er behovet for kompensation og fordele ekspertise til at bestemme arbejdsgiverens forpligtelser i henhold til retsakten.

Union og Nonunion Rights

Loven om arbejdsmarkedsrelationer fra 1935 beskytter unions og nonunion-medarbejderes rettigheder og har en væsentlig indflydelse på den måde, HR identificerer og løser arbejdspladsproblemer på. Derudover påvirker kollektive overenskomster, der er resultatet af forhandlinger med fagforeningsrepræsentanter, hvordan HR håndterer lønforhøjelser, pensionsydelser og lønningsprocesser. Handlingen forbyder arbejdsgiverne at behandle medarbejdere uretfærdigt, uanset om de støtter organiseret arbejde eller ledelse. HR's pligt er at give lederskabsuddannelse om emner som kontrakttolkning og medarbejderkommunikation, der ikke krænker deres rettigheder i henhold til retsakten.

Fair Pay

Selv om ligelønnen blev vedtaget i 1963, forstærkede Lilly Ledbetter Fair Pay Act fra 2009 arbejdsgivernes forpligtelser til at yde lige løn for lige arbejde. Ideelt set vurderer en HR-afdeling periodisk kompensationsstrukturer for at afgøre, om virksomheden betaler konkurrencedygtige lønninger og løser eventuelle uligheder i løn. Under Ledbetter udsteder hver arbejdsgiver en lønrekke, der repræsenterer ulige løn, hverken en lovovertrædelse. Dette øger behovet for HR-afdelinger 'årvågenhed i evalueringen af ​​deres virksomheds betalingsstruktur for at eliminere potentielle overtrædelser, der kan medføre stigende gebyrer og omkostninger for at løse og forsvare.