Hvad er en god måde for arbejdsgiverne at teste personlighederne på?

I en økonomi hvor en annonceret jobåbning kan resultere i tusindvis af ansøgere, er virksomhederne i stigende grad blevet til screeningtests, der hjælper dem med hurtigt at sortere kandidater. Mens ansøgere er blevet testet for stofbrug og grundlæggende kompetencer i årevis, spørger arbejdsgiverne også om deres personlighedstræk. Virksomheder har vendt sig til personlighedstest i et forsøg på at finde ud af, hvilke ansøgere der sandsynligvis vil være loyale, pålidelige eller kreative. Personlighedstest kan dog være katastrofalt for et selskab, hvis det ikke administreres omhyggeligt.

Standardiserede test

En af de mest almindelige klager over personlighedstest er, at en arbejdsgiver kan bruge enhver test på internettet eller endda lave en op. Denne mangel på standardisering betyder, at en personlighedstest kan være professionel og præcis, eller måske ikke. En unøjagtig test er næppe retfærdig for jobansøgere, så det er bedst for en arbejdsgiver at undgå en anklage af sjusket teststandarder for at anvende en standardiseret, bredt accepteret personlighedstest, som f.eks. Myers-Briggs Type Indicator. Myers-Briggs personlighedstesten kræver, at ansøgerne besvarer spørgsmål om deres sædvanlige præferencer i visse situationer, og ud fra svarene identificeres ansøgerens mest fremtrædende personlighedstræk.

Professionel administration

En god psykologi test bør udarbejdes af en psykolog eller et team af psykologer og bør administreres etisk. Myers og Briggs Foundation beskriver følgende standarder for administration af MBTI: Værktøjet skal være frivilligt, fortroligt, ikke bruges til at mærke respondenten, givet i sin helhed og scoret i overensstemmelse med accepterede retningslinjer. Andre etiske retningslinier bestemmer, at test skal administreres til alle ansøgere og skal score ensartet. Store virksomheder ansætter lejlighedsvis eksterne testbureauer til adminstrativitetstest, som kan udfyldes online eller internt.

Upartisk, gennemsigtig proces

En personlighedstest skal gives transparent og fortolkes upartisk. Det er bedst at have professionelle fortolkningsresultater - ideelt set en uinteresseret tredjepart, som f.eks. En psykolog eller et professionelt testbureau. Dette hjælper med at afværge enhver beskyldning af favoritisme eller diskrimination ved test og kan afværge juridiske konsekvenser, hvis en ansøger beslutter at sagsøge. På webstedet for lige muligheder for beskæftigelse i USA hedder det, at arbejdsgiverprøvning skal ske "uden hensyn til race, farve, national oprindelse, køn, religion, alder (40 eller ældre) eller handicap." Webstedet tilføjer, at test skal være jobrelateret og relevant, og at hvis kravene i jobbet ændres, skal eventuelle kvalifikationsprøver relateret til det pågældende job også ændres.

Privatliv

Resultaterne af et personlighedsindikatorinstrument skal deles med respondenten, rådgiver Myers og Briggs Foundation, men bør ellers holdes så fortroligt som muligt af hensyn til privatlivets fred. I en ansættelsesindstilling kan respondenterne være bekymrede over, at deres svar på en eller anden måde kan diskvalificere dem for fremskridt eller blive betragtet negativt af andre. Arbejdsgivere bør være følsomme over for denne bekymring.