Hvad er de væsentlige elementer af fortjeneste og incitamentbelønningssystemer?

Virksomheder bruger fortjeneste og incitamentsordninger til at motivere medarbejderne og tilpasse medarbejdernes målsætninger med virksomhedens mål. Teorien er, at medarbejderne fokuserer deres indsats på de arbejdsområder, der giver den største belønning. En 2007-undersøgelse foretaget af WorldatWork fandt, at 79 procent af de undersøgte private virksomheder havde en kortfristet incitamentsplan på plads. Der er en række incitamentsordninger til rådighed for virksomheder, herunder meritløn, bonusordninger, fortjenestedeling og ad hoc-belønninger.

Målbare resultater

Fortjeneste og incitamentsordninger belønner medarbejdere for opnåede resultater frem for arbejdstimer. Fortjeneste og incitamentsordninger kræver definerede standarder og målbare resultater. Virksomheden skal omhyggeligt definere de ønskede resultater for at sikre, at det opnår sit mål. Hvis virksomheden kun belønner høje produktionsniveauer, kan kvaliteten af ​​hver produceret enhed falde, da medarbejderne skynder sig for at nå målet. En bedre foranstaltning ville være antallet af enheder produceret til en defineret kvalitetsstandard.

Medarbejderkontrol

Hvis medarbejderne ikke kan påvirke resultatet af belønningssystemet, er det usandsynligt at motivere dem eller ændre deres adfærd. Hvis en virksomhed betaler en bonus eller en fortjeneste, der udelukkende er baseret på virksomhedens overordnede præstationer, vil de enkelte medarbejdere se betalingen som en stormfald, da faktorerne der påvirker succes er for fjernt fra deres individuelle indsats. Fortjeneste og incitamentsbelønningsordninger er mest effektive, når succesen eller fiaskoen i et mål ligger inden for medarbejderens kontrolpanel.

Retfærdighed og gennemsigtighed

Belønninger baseret på individuel fortjeneste skaber vindere og tabere i arbejdsstyrken. Virksomheden tildeler bonusen eller ekstrabetaling kun til højtydende kunstnere. Medmindre medarbejderne er overbevist om, at ordningen er retfærdig og gennemsigtig, kan det føre til utilfredshed, lavere motivationsniveau og øget medarbejderomsætning. En opfattelse af retfærdighed er mere sandsynligt, når ordningen er åben for alle, målene er opnåelige, og resultaterne er synlige. Medarbejdere skal regelmæssigt få feedback om fremskridt mod mål, så der ikke er ubehagelige overraskelser ved afslutningen af ​​betalingsperioden.

Link til virksomhedens præstationer

Fortjeneste og incitamentsordninger skal være knyttet til virksomhedens økonomiske resultater for at sikre, at de er overkommelige. Virksomheden kan udføre dårligt, selvom medarbejderne arbejder hårdt og leverer deres individuelle mål. Selskabets økonomiske resultater kan påvirkes negativt af eksterne faktorer, som f.eks. En nedgang i økonomien eller uventet konkurrence, der reducerer salgspriserne. Under sådanne omstændigheder skal virksomheden have mulighed for at begrænse præmie- og incitamentsordninger.