Hvad er de forskellige tilgange til organisatorisk udvikling mod industrielle forhold?

Industrielle relationer henviser til samspillet mellem arbejdsstyrken og ledelsen i et industrielt miljø. Som virksomhedsleder ønsker du at opbygge en positiv kultur, hvor arbejdsstyrken er i tråd med virksomhedens større vision. Tilgange til organisatorisk udvikling i forhold til industrielle relationer adresserer, hvad der ofte konkurrerer om interesser fra forskellige grupper, som omfatter arbejdstagere, interessenter, politikere og reguleringsorganer.

Pluralistisk tilgang

Den pluralistiske tilgang tyder på, at der er mere end én kilde til magt i forholdet mellem arbejdstagere og virksomhedsledere. Fagforeninger er ofte en central komponent i den pluralistiske tilgang, der søger en magtbalance mellem ledelse og medarbejdere. Denne tilgang forudsætter konflikt er uundgåelig, men er stadig en nøgle komponent til innovation og virksomhedens vækst. Mægling søger at finde en balance mellem, hvad arbejdsstyrken ønsker og hvilken ledelse det tyder på, det har brug for.

At lære at forstå arbejdernes perspektiv hjælper med at reducere langsigtet konflikt. Derfor er ledelsen, der stiger op fra rækken, ofte omfavnet af fagforeninger og arbejdstagere. Disse ledere har oplevet arbejdsvilkår første hånd.

Unitær tilgang

Denne tilgang til organisationsudvikling tyder på, at alle interessenter, herunder arbejdstagere, er enige i projektets retning. Der er en fælles vision og formål. Eventuelle afvigelser fra disse mål eller fra de fælles mål er et resultat af dårlig forvaltning, der ikke er i stand til at inspirere og klart formulere, hvad der skal ske. En strejke betragtes som destruktiv i denne form for tilgang, fordi den spiser over virksomhedens samlede rentabilitet, hvilket skader alle. Hvis du er i stand til at få indkøb fra arbejdsstyrken som leder, har du mindre sandsynlighed for, at undergrupper arbejder mod virksomhedens overordnede mål.

Human Relations Approach

Den menneskelige relationer tilgang tager organisatorisk udvikling fra et psykologisk perspektiv. Dets fokus er i den positive natur, som antages at eksistere i alle medarbejdere og ledere. Lederskab opretholder en åben dørpolitik, og behovet for fagforeninger eller arbejdsundergrupper, der lobbyvirker for ændringer, bliver derfor unødvendigt. Denne tilgang forudsætter, at ledere lytter til arbejdstagerens behov og bekymringer og er rimelige og i overensstemmelse med virksomhedens større mål.

Som virksomhedsleder kan du finde denne tilgang til at være meget idealistisk, når du beskæftiger dig med store grupper af arbejdstagere. Hvis du har et par forstyrrede, men karismatiske arbejdere, der lytter til forandring, kan relationer hurtigt sure, da de få samler støtte og massernes krav vokser.

Marxistisk tilgang

Den marxistiske tilgang mener, at konflikt mellem arbejdere og ledere er resultatet af samfundets og industriens kapitalistiske karakter. Konflikt opstår som arbejdere føler sig mere som dele af forsamlingen, stykker i et puslespil snarere end folk. Arbejdsstyrken kan se ledere som kun at være bekymret over overskuddet. Fagforeninger har gjort meget for at kompensere for de dårlige arbejdsvilkår, der var gældende, da der ikke eksisterede regler for at holde arbejdstagerne sikre med rimelige lønninger.

Som virksomhedsleder hjælper du med at holde medarbejdere bedre normer hurtigere og reducere potentielle arbejdskonflikter ved at forblive i spidsen for nye regler. Snak med jævnaldrende ledere regelmæssigt og engagere sig i samtalen med rang-og-fil-arbejderne for bedre at forstå bekymringer, inden de bliver problemer.