Arbejdslove for visionsnedskæringer

Lov om beskæftigelse af synskadede arbejder med at skabe balance mellem arbejdsgiver og medarbejder. Mens loven støtter rettighederne for personer med synshandicap til at arbejde og tjener et levebrød, overvejer det også de begrænsninger og udfordringer arbejdsgiverne kan have i forbindelse med at gøre boliger til synskadede.

Forskelsbehandling

ADA eller Americans with Disabilities Act er en føderal lov, der dækker alle virksomheder, der beskæftiger mere end 15 personer. Loven gør det ulovligt for arbejdsgiverne at diskriminere kvalificerede medarbejdere på grundlag af handicap. Denne lov håndhæves af Equal Employment Opportunity Commission, eller EEOC, der søger at forhindre arbejdsgiverne i at gengælde mod ansatte, der klager over EEOC. ADA er beregnet til at eliminere forskelsbehandling i alle aspekter af arbejdet, herunder interview, ansættelse, fremskridt, kompensation, fordele og opsigelsesprocedurer. Denne lov betragter synshandicap som handicap, hvis det er betydeligt nok til at begrænse større livsaktiviteter.

Rimelig indkvartering

Arbejdsgivere skal sørge for rimelig indkvartering til synskadede under ADA. Hvis medarbejdere med synshandicap er ellers kvalificeret til at udføre et arbejde, skal arbejdsgiveren give dem et miljø, der gør det muligt for dem at arbejde effektivt. Rimelige boliger har tendens til at blive fastslået fra sag til sag, men trykket er på arbejdsgiveren, medmindre bestemmelse af boliger vil medføre "utilbørlig modgang" til virksomheden.

For eksempel ville det være urimeligt for et distributionsselskab at tillade en synskadet medarbejder at køre en lastbil. Men det ville være rimeligt for virksomheden at rumme den blinde arbejdstager i en anden stilling i virksomheden, hvor han kan arbejde uden sikkerhedsrisici, såsom i planlægning eller salg. Det kan være uoverstigeligt, at en arbejdsgiver forventes at købe en Braille-computer, men et billigere, snakket softwareprogram kan fungere.

Evaluering af applikationer og ydeevne

I henhold til ADA kan arbejdsgiverne ikke anmode om visse medicinske oplysninger før de udfører et jobtilbud. Medicinsk information kan ikke danne grundlag for, om jobbet tilbydes eller ej. Arbejdsgivere er også forbudt at trække jobtilbud ud ved at lære om synshandicap, medmindre de kan påvise, at medarbejderen ikke ville kunne udføre kernefunktionerne i jobbet, med eller uden logi. Ansatte med synshandicap kan vurderes efter samme standarder som andre medarbejdere i forhold til udførelsen af ​​væsentlige jobfunktioner, uanset om de har særlige boliger eller ej.

Unødig modgang

Synshandicappede arbejdstagere opfordres til at bede arbejdsgivere om indkvartering, når det er nødvendigt. Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at overveje boliger, der ikke anmodes om, selvom behovet for dem er indlysende. Mens arbejdsgivere ikke er forpligtet til at tilbyde boliger, der er uforholdsmæssigt lave omkostninger, hvilket medfører, at selskabet taber betydelige overskud, skal de overveje andre midler til at løse det samme problem. Føderale og statslige programmer og incitamenter hjælper arbejdsgivere med rimelige overnatningssteder. Individuelle medarbejdere kan også være berettiget til arbejdspladsfinansiering gennem faglige rehabiliteringsprogrammer.