Eksempler på personale og ansættelsesmål for performance management

Performance Management - som navnet antyder - er en systemorienteret tilgang, der har til formål at forbedre medarbejdernes ydeevne, samtidig med at lederne bliver mere direkte ansvarlige for at nå disse resultater. For de bedste resultater skal ledere begynde med at vurdere den aktuelle ydeevne og vise, hvordan forbedringer vil falde sammen med en virksomheds bundlinje. Vigtigst er det, at organisationen skal lære medarbejdere og ledere at fokusere på at forbedre specifikke adfærd - og lære at se processen i deres job, i stedet for resultaterne.

Vurdering af jobpræstation

Vurdering er kernen i ethvert effektivt performance management system. Jobbedømmelsesvurderinger skal knyttes sammen med strategier, der tager sigte på at få de nuværende medarbejdere til at forbedre, konsulenter Kammy Haynes og Warren Bobrow står i et uddrag af deres bog, "The 2001 Team and Organization Development Sourcebook." For eksempel kan et callcenter-repræsentant, der bruger for meget tid sammen med hver kunde, blive uddannet til at forbedre sine fejlfindingsevner. Denne færdighed kan knyttes sammen med kortere opkaldstider, hvilket fører til øget kundetilfredshed og flere penge til rådighed for ressourcer. Men medarbejderen skal vide, hvordan hans bidrag påvirker virksomhedens præstationer.

Kommunikerende ændring

Når medarbejdere eller ledere modstår forandring, opstår sådanne adfærd typisk fra frygt for det ukendte - i dette tilfælde faktorer, der ikke kan forudsiges eller identificeres, ifølge et interview med konsulent Glenn Jensen, der blev offentliggjort i februar 2011 til Texas Entrepreneur Networks hjemmeside. Kommunikation af konsekvenserne af implementering af et performance management system - og hvad det betyder for de mennesker, der har fået overdraget sine mål - er det bedste middel til at lette disse problemer. Ellers vil ledelsen spilde tid, der tager fat på arbejde af ringe kvalitet og den omsætning, der kan resultere.

Fokus på adfærd

Når man vurderer præstationer, er det klogt at fokusere på en medarbejders adfærd, ikke hendes personlighed, ifølge Bobrow og Haynes. Dette er særligt vigtigt i et lille forretningsmiljø, hvor relationer har en tendens til at være mere personlig end en stor virksomhed. I stedet for at bruge følelsesfulde ord som "doven", skal arbejdsgiveren fokusere samtalen på specifikke objektive målinger, der ikke kan bestrides. I den sammenhæng vil en medarbejder, når hun har savnet deadlines på et afgørende projekt, have større betydning end ord, der kan sætte hende på defensiven.

Fokus på resultater

Prestationsstyringssystemer har lige vigtige konsekvenser for lokale myndigheder samt små virksomheder. En af de vigtigste strategier for at hjælpe sådanne systemer lykkes, er at undervise lokale valgte embedsmænd og afdelingschefer at fokusere på resultater - ikke de egentlige processer, ifølge en analyse udgivet af Government Finance Officers Association. Byen Cedar Rapids, Iowa fulgte en sådan model i 2004, da det rullede ud et performance management system for mere tydeligere artikulere sine mål og programmer til offentligheden.