To store trends, der påvirker praksis for human resource management

Millennials udgør den yngste generation i arbejdsstyrken for at indlede en ny beskæftigelsestendens. Disse unge arbejdere værdsætter personlig nedetid og har ikke lyst til at være "firmaets folk" deres forældre var. Med dem kommer en tendens til rekruttering gennem sociale medier, hvor arbejdsgivere kan se over jobkandidater online. Millennials og rekruttering af sociale medier udfordrer den måde, menneskelige ressourcer ansætter og styrer medarbejdere på.

Millennials

Millennials blev født mellem 1977 og 1992 og er 18 til 33 år gamle. I slutningen af ​​2011 gennemførte Pricewaterhouse Coopers, internationale arbejdspladskonsulenter, en undersøgelse af arbejdsmæssige holdninger på 4.364 millennials, alle nylige universitetsstuderende fra 75 lande. Resultaterne viser, at mere end 25 procent af respondenterne forventer at have seks eller flere arbejdsgivere i deres karriere. 43 procent af dem, der arbejder, vil overveje et andet jobtilbud. 41 procent foretrækker at kommunikere gennem teknologi i stedet for ansigt til ansigt og 7 procent forventer at arbejde i udlandet på et tidspunkt. Et overvældende flertal af respondenterne favoriserer arbejde / livsbalancepolitik og fleksible arbejdsplaner over økonomiske gevinster. Et lille flertal forbinder med arbejdsgivermærker, hvis værdier svarer til deres egen.

Årtusinder Udfordringer

Personaleforvaltere, hvis virksomheder mangler arbejde / livsbalanceprogrammer eller "cool" mærker, skal være klar til at lobbye for større planlægningsfleksibilitet og socialt ansvar på arbejdspladsen for at tiltrække og ansætte tusinder. Efter årtusinder er ansat, skal HR finde ud af, hvordan man tjener deres loyalitet for at forhindre kronisk omsætning, der fører til dyre omlægning. Denne generation værdsætter den personlige tid, og den kan hurtigt tekst og tweet mellem arbejdsopgaver og fritidsaktiviteter. Den føderale lov om fair labor standards kræver, at arbejdsgiverne holder nøjagtige optegnelser over medarbejdernes arbejdstid. Så HR skal se, at årtusinderes afslappede holdninger til at adskille arbejds- og off-duty aktiviteter ikke sætter arbejdsgiverne i fare for at overtræde loven. En anden HR-opgave er at reducere spændinger blandt babyboomere, Generation Xers og tusinder på arbejdspladsen og træne dem til at arbejde som holdmedlemmer.

Social Media Hiring

Samfundet for menneskelige ressourcer ledede HR-medarbejdere i 2011 "SHRM Research Spotlight: Social Networking Websites og Staffing" rapport. Mere end halvdelen - 56 procent - af de undersøgte bruger LinkedIn, Twitter og Facebook for at rekruttere jobkandidater. Social media sites giver rekrutterere adgang til flere kandidater, er billige rekruttering værktøjer og øge mærke anerkendelse for at ansætte virksomheder.

Social Media Udfordringer

Social rekruttering er ikke uden etiske eller juridiske faldgange. Jobkandidaternes online profiler omfatter fotos og meget mere personlige oplysninger end genoptages generelt gør. Dette åbner mulighed for, at arbejdsgiverne diskriminerer ellers kvalificerede jobsøgende på grundlag af race, køn eller alder, tre lovligt beskyttede klassifikationer eller af livsstilsrelaterede grunde. HR-ledere kan vise, at de overholder loven ved at udsende ikke-diskriminerende ansættelsespolitikker på deres virksomheds hjemmesider for jobsøgende at se. Fair Credit Reporting Act kræver, at HR får job kandidater tilladelse, før du kører forudgående ansættelse baggrundskontrol. Loven gælder også for rekruttering af sociale medier. Hvis skadelige oplysninger om en kandidatoverflade online eller fra en baggrundskontrol, men ignoreres, kan HR holdes ansvarlig for uagtsom ansættelse, hvis kandidaten viser sig at være en fare for arbejdspladsen. Udfordringen for HR bruger forsigtigt sociale medier og fastsætter online rekrutteringspolitikker.