Hvordan er arbejdspladskonflikt reguleret?

Mange arbejdsgivere regulerer arbejdspladsen konflikt gennem menneskelige ressourcer initiativer såsom et medarbejderrelationer program. Medarbejderforhold er HR-området eller disciplinen, der omhandler arbejdspladsproblemer, medarbejderproblemer og tilsynsmæssige forhold, som kan føre til konflikt. HR-personale, der er specielt uddannet til at arbejde i medarbejderrelationerne, er generelt eksperter i konflikthåndtering. I små virksomheder, hvor der ikke er en dedikeret HR-afdeling, bør der være en designer for håndtering af problemer, der kan blive til konflikter på arbejdspladsen.

Oversigt

Arbejdspladsproblemer omfatter medarbejderproblemer og klager over arbejdsvilkår, uløste supervisor-medarbejder og medarbejder-medarbejdertvister og generelle spørgsmål vedrørende arbejdsgiveres politikker og praksis. Konflikt på arbejdspladsen sker uanset virksomhedens størrelse - personlighederne knytter sig lige så let i små virksomheder, som de gør i store konglomerater. Konflikt kan komme ud af misforståelser eller ude af forsætlig tilsidesættelse af virksomhedens praksis. På nogen måde kræver regulering af konflikter forebyggende foranstaltninger samt taktiske trin til at kontrollere arbejdspladsens adfærd.

Politikker

En lille, afslappet arbejdsplads kan fungere fint uden en medarbejderhåndbog eller formelle politikker; Implementering af formelle politikker er imidlertid et effektivt middel til at regulere konflikter på arbejdspladsen, også i små virksomheder. Store organisationer har formelle politikker, der forklarer acceptabel og uacceptabel adfærd på arbejdspladsen. Uanset arbejdsgiverens størrelse, struktur eller hierarki opstiller en medarbejderhåndbog og formelle politiske erklæringer parametre og retningslinjer for medarbejderadfærd.

Identificere problemer

Før konflikten på arbejdspladsen kan reguleres eller kontrolleres på nogen måde, skal der være en måde at identificere den på. Arbejdsgivere anvender en række teknikker til at identificere arbejdspladsproblemer, herunder fortrolige medarbejderundersøgelser, anonyme rapporteringsmekanismer som medarbejderstelefoner, en-til-en-samt-medarbejdermøder og fokusgrupper. Nøglen til at identificere arbejdspladsproblemer er at skabe tillid til HR-medarbejdere og troværdighed i HR-afdelingens hurtige håndtering af medarbejderproblemer. Små virksomheder kan have en nemmere tid til at identificere problemer på grund af organisationens størrelse, hvilket kan gøre konflikten mere gennemsigtig eller mere let bemærket.

Efterforskning

Både fuldblodsundersøgelser af misbrug af medarbejdere eller enkle henvendelser om medarbejderproblemer er effektive måder at regulere konflikter på arbejdspladsen på. Gennemførelse af en undersøgelse sender meddelelsen om, at du har til hensigt at løse konflikter på arbejdspladsen, og at HR straks vil klare klager. En undersøgelse lægger vægt på problemer, der ligger til grund for konflikt og giver HR-medarbejdere grundlaget for at løse konflikter. Indsamling af udsagn fra medarbejdere, undersøgelse af virksomhedspolitikker og vurdering af vidnernes troværdighed på arbejdspladskonflikt sætter stort set alle i varsel om, at HR er seriøs om at opretholde et behageligt og sikkert arbejdsmiljø.

Uddannelse

Medarbejderuddannelse kan være en udvidelse af selskabets formelle skriftlige politikker eller en selvstændig foranstaltning til regulering af konflikter på arbejdspladsen. Uddannelse er lige så effektiv i store organisationer som i små virksomheder - og anbefales til begge. Regelmæssig træning på fair ansættelsespraksis, ledelsesevner og interpersonelle relationer dækker områder, hvor der opstår konflikter på arbejdspladsen. Ud over den nye medarbejderorientering er arbejdsgivere, som regelmæssigt uddanner medarbejdergrupper og tilsynsgrupper, bedre i stand til at kontrollere errantadfærd, der ligger til grund for konflikter på arbejdspladsen.