Hvordan skriver jeg effektive resultater?

Takket være Dilbert og moderne sitcoms tænker mange arbejdstagere på præstationsevalueringer som en årlig øvelse i ydmygelse af ledelsen, et forspil til en undervældende rejse. Men i bedste fald kan en velfungerende præstationsevaluering styrke produktets forventninger og give medarbejderne incitament og en klar vej mod forbedret adfærd. Heldigvis for virksomhedsejere er design af en effektiv præstationsrevision en retfærdig proces.

Vær målrettet

Grundlaget for en solid anmeldelse er objektivitet. Undgå tæppe udsagn om karakter, intelligens eller kompetence og i stedet lad bevisene gøre sagen. Prestationsvurderinger, der er tunge på subjektive udsagn, især negative udsagn, ofte fremkalde kynisme og kan ændre arbejdsgiver-ansattes forhold modsat.

Vær specifik

Giv medarbejderne konkrete eksempler på god og dårlig præstationer, og undgå at kritisere en medarbejder på vage begreber som "professionalisme". Hvis professionalisme er et problem, så citere forekomster af sene ankomster, uhensigtsmæssig påklædning eller ubesvarede frister. Ved at fokusere på veldefinerede hændelser kan performance review fokusere på adfærd i stedet for holdninger.

Lov gode adfærd

Hvis en medarbejder gør fremragende arbejde, skal du nævne det. Lov initiativ eller succes på arbejdspladsen. Disse "føle gode" dele af anmeldelsen hjælper med at blødgøre slaget på de negative dele og sende meddelelsen om, at vejlederen er interesseret i en retfærdig gennemgang og er villig til at anerkende god adfærd såvel som ubesvarede muligheder.

Du kan få et godt indblik i en medarbejders selvvurdering ved at bede ham om at vurdere sig selv, før hans tilsynsførende deler anmeldelsen. Organisationspsykologen David Javitch foreslår, at vejledere skal "sammenligne din version med individets version, så de sidstnævnte kan gå først med angivelse af fordele og ulemper ved det sidste års præstation."

Planlæg forbedringer for dårlig adfærd

For de områder, hvor en medarbejder falder uden for mærket, lad præstationsvurderingen tilbyde en klar plan for forbedring af adfærd. Brug SMART-mål (mål, der er specifikke, målelige, opnåelige, realistiske og tidsbegrænsede), og identificer mulige konsekvenser, hvis forbedringerne ikke opstår. Undgå at nævne dårlige opførsel; I stedet skal du bruge anmeldelsen som en struktureret mulighed for at omdirigere medarbejderens adfærd for at opfylde forventningerne.

Tænk strategisk

Yngre medarbejdere drager ofte fordel af at bruge præstationsevalueringer som karriere-rådgivningssessioner. Hvis en medarbejder er på den nederste del af en karrierestige, skal du bruge en del af anmeldelsen til at give strukturerede råd om trænings- og uddannelsesmuligheder for at hjælpe medarbejderen med at opnå rejser og kampagner i fremtiden. Vær en partner i din medarbejders langsigtede personlige succes, og du vil ofte blive belønnet med sin loyalitet og solide præstation.