Mål for jobpræstation i regnskab

De, der arbejder inden for regnskabsførelse, betragtes som regel detaljerede personer, der er berørt af nøjagtighed og gennemsigtighed. Ved fastsættelse af mål for jobpræstation i regnskabsførelse skal ledere se på resultater, effektivitet og faglig udvikling. Målene for en regnskabskonsulent vil være anderledes end målene for de højtstående regnskabsrevisorer. Resultatmål hjælper med at identificere talentfulde regnskabskonsulenter, der kan stige i virksomheden.

Præstationsvurdering for revisorer

Ligesom alle andre afdelinger i virksomheden skal regnskabsafdelingen opfylde specifikke præstationsparametre. Disse omfatter selvfølgelig nøjagtigt at udfylde rapporter og beregninger. Præstationsvurderingen går ud over at se lige på nøjagtigheden for dem i regnskabsafdelinger.

Medarbejdere skal kommunikere effektivt, så informationen samles korrekt og formidles. Informationsflowet skal strømme fra oven og under og ud til forbrugerne pålideligt. At være høflig for kunder og medarbejdere er et andet præstationsvurderingsmål. Revisorer bør også opfylde sikkerheds- og informationsstandarder over de normale krav til de fleste medarbejdere. De fleste regnskabsafdelinger beskæftiger sig med private, personlige eller følsomme oplysninger. At have skøn, integritet og beskyttelse af privatlivets fred er et must.

Professionelle udviklingsmål for revisorer

Et af de områder at fokusere på, når man fastsætter mål for revisorer, er faglig udvikling. Er en medarbejder begejstret for jobskabelse og fremtidige muligheder? Ledere bør bruge præstationsevalueringen til at identificere gode kandidater til forfremmelse. Dem med evnen til at udføre over deres jobniveau inden for afdelingen er gode kandidater til uddannelse og karriereudvikling. Ledende træk bør altid dyrkes.

Når en person identificeres for karriereudvikling, skal ledere sætte sig ned for at diskutere både de muligheder og tidslinjer, der er involveret i at flytte højere op på banen. Nogle medarbejdere kan ikke indse, hvilke muligheder der er, og det arbejde, der kan være involveret, så en diskussion om fremtidige mål er afgørende for at holde alle på samme side.

Selvvurderinger og SMART-mål

En effektiv måde at sætte mål for præstationsvurderinger til revisorer er at få dem til at skrive en selvvurdering. Derefter har de sat SMART mål for at opnå klarhed og selvbevidsthed.

SMART-mål er: specifikke, målelige, opnåelige, relevante og rettidige. Hvis en revisor vurderer sig som en 3 på en skala fra 1 til 5 for effektivitet, er et godt mål at øge effektiviteten til 4 ved udgangen af ​​næste kvartal ved at implementere en ny proces, der hjælper inputdata hurtigere. Dette er et meget specifikt mål, som medarbejderen kan opnå. Han kan se tilbage i slutningen af ​​næste kvartal for at evaluere sin succes.

Selvevalueringer er ofte fyldt med data, som ledere ikke ville have tænkt over eller bemærket. Medarbejdere er ofte meget ærlige i selvevalueringer - endnu mere kritiske end ledere i nogle tilfælde. Ved at lade en revisor vurdere sit eget arbejde og derefter få ham til at sætte sit næste sæt mål, svarer lederen ejerskab af målene af medarbejderen. Jo mere investeret i det mål, personen er, desto mere sandsynligt vil det blive opnået.

Regnskabsmål Eksempler

Der er mange eksempler på regnskabsmål, der skal bruges som reference til etablering af en skabelon. Revisorer bør altid vurderes for nøjagtighed. Konti skal have lave fejlfrekvenser. Ideelt set bør de kunne arbejde i en bestemt periode, der anses for gennemsnitligt for andre, der har de samme opgaver. For eksempel, hvis en månedsløn lønsederapport er færdig om to timer af en revisor, men en anden kan lave en lignende rapport om 75 minutter, kan nogle træning og vejledning hjælpe den første revisor med at blive hurtigere.

Kundetilfredshedsundersøgelser hjælper med at skabe meningsfulde kundeservicemål. En revisor, der får feedback om ikke at lytte til, hvad kunden ønsker, skal fastsætte mål, der indebærer lytning og kundeservice. Forbedrende kommunikationsevner er målbare gennem fortsatte kundeundersøgelser og feedback.