Virkninger af en kulturel stereotype på arbejdspladsen

I sin 1922 bog "Public Opinion" introducerede journalisten Walter Lippmann ordet "stereotype" som en metafor for et mentalt billede, som folk formede ud fra deres kulturelle forestillinger. For eksempel er kineserne flittige, amerikanerne er innovative og italienerne er udtryksfulde. Når man møder en person fra Kina eller Italien, ser en person først den kulturelle opfattelse og den anden person. Selv om dette er en normal human proces, forårsager det problemer på arbejdspladsen.

Problemer med kulturelle stereotyper

Det er normalt for folk at kategorisere ting, begivenheder og mennesker, fordi det hjælper dem mentalt at organisere og give mening om verden omkring dem. Det fremhæver også forskelle mellem kategorier eller grupper af mennesker. Folk bruger stereotyper til at træffe beslutninger om kollegaer, ledere og kunder med ringe eller ingen oplysninger om personen. En stereotypet person er ikke set for hvem hun er, og hvad hun kan bidrage til virksomheden.

Virkninger af kulturelle stereotyper

Kulturelle stereotyper begrænser ledelsens evne til at udnytte deres medarbejderes færdigheder bedst muligt og hjælpe dem med at udvikle nye færdigheder. Hvis en leder ser John som en asiatisk person, der er god med tal men ikke folk, kan han aldrig få mulighed for at udvikle sine menneskers færdigheder, og han kan i sidste ende forlade virksomheden på grund af manglende muligheder. Kulturelle stereotyper påvirker medarbejdernes moral og produktivitet. Medarbejdere er mere tilbøjelige til at forlade en organisation, hvis de mener, at stereotyper bestemmer, hvordan de behandles. Stereotyper fører til nedsat produktivitet, utilfredse kunder og reducerede indtægter. De forhindrer åben kommunikation og samarbejde og fører til en opfattelse af "os og dem" eller i grupper og grupper, hvor medlemmer beskytter information og bruger det som en form for magt. Manglende inddragelse af forskellige medarbejders perspektiver og færdigheder begrænser virksomhedens kreativitet, problemløsning og konkurrencedygtige evner.

Stereotyping Tegn og symptomer

Mangfoldighedskonsulent Steve Robbins identificerede flere situationer, der angiver tilstedeværelsen af ​​kulturelle stereotyper på arbejdspladsen. Høj medarbejderomsætning, fravær og dårlig ansattes præstationer kan være tegn på stress, manglende mulighed eller medarbejderperspektioner af bias baseret på stereotyper. En virksomhed med en stærk centraliseret struktur og en dominerende beslutningstype, som f.eks. "Min vej eller motorvej", vil sandsynligvis deltage i stereotyper og vil ansætte medarbejdere "som os." Lejlighedsvis tilbyder mangfoldighed og inklusion workshops muligvis en indbygget tidligere mangel på løbende engagement i kulturel mangfoldighed. Endelig kan det være tegn på, at kulturelle stereotyper er til stede, når man tolererer racistiske, sexistiske, alders- eller andre upassende vittigheder, kommentarer og billeder.

Adressering af kulturelle stereotyper

Lederskab er drivkraften i arbejdspladsens kultur. Ledelsen sætter adfærdskravene gennem deres ord og handlinger sammen med politikker og procedurer. En virksomhed skal være opmærksom på tilstedeværelsen af ​​stereotyper i sin organisation, hvis den skal lykkes og beholde sine mest produktive, kyndige medarbejdere. Regelmæssig gennemførelse af kulturelle revisioner gør det muligt for en virksomhed at undersøge kulturelle stereotyper i sammenhæng med dets mission og strategiske mål. En kulturel revision undersøger virksomhedens holdning til sine medarbejdere, kunder og interessenter. og arten og virkningen af ​​team arbejde og kommunikation; ansvars- og ledelsesansvar, ansvarlighed, tillid, integration og respekt. Det samler feedback fra medarbejdere om deres opfattelse af inklusion og inviterer til forslag til ændringer. Revisionsresultater identificerer områder for forandring og igangværende programmer for medarbejderbevidsthed.