Effekten af ​​fagforeninger

Mange stillingsopslag for personalepositioner angiver, om kandidaten har brug for erfaring i arbejdsmarkedsrelationer eller en HR-baggrund i et fagforenings arbejdsmiljø. Årsagen er, at en fagforening påvirker HR-funktionerne væsentligt såvel som virksomhedens overordnede operationer. Små virksomheder, der er unioniseret, vil sandsynligvis få en endnu større effekt på grund af det avancerede niveau af HR-ekspertise og HR-funktionerne, der kræves i et fagmiljø, der ikke er en faktor på en nonunion-arbejdsplads.

Arbejdsrelationer

En af de primære virkninger, som en fagforening har på en organisation, er det niveau af ekspertise, som din afdeling for menneskelige ressourcer skal have. Små virksomheder, der ikke har dedikerede HR-afdelinger, bør have mindst en medarbejder med ledelsesmyndighed, som ikke kun er fortrolig med både medarbejderrelationer og arbejdsmarkedsrelationer, men hvem kender sondringen mellem de to og hvordan de skal balancere de to, fordi selv i en fagforening er der også ununion beskæftigelsesfunktioner, som HR er ansvarlig for. I et fagforeningsmæssigt arbejdsmiljø er der visse nuancer, der er særegne for arbejdsstyringsrelationer, der ikke er til stede i et arbejdsmiljø.

Medarbejderproblemer

De fleste fagforeningsaftaler - også kaldet kollektive overenskomster - indeholder en trinvis proces for at løse og løse medarbejderklager. Den effekt, som en fagforening har, er, at du generelt ikke kan løse medarbejderproblemer uden at følge klageprocessen. Hvis en medarbejder f.eks. Modsætter sig en disciplinær advarsel, han har modtaget og har dokumentation til støtte for sin stilling, vil fagforeningen ikke lade dig tale ting med medarbejderen og nå frem til en gensidigt aftalte beslutning om at trække disciplinæret tilbage. I stedet skal du løse medarbejderens problem i henhold til de klagepunkter, der er beskrevet i fagforeningen.

forhandlinger

Virksomheder, der har en fagforeningskontrakt på plads, skal være forberedt på kontraktforhandlinger. Forhandlingsprocessen involverer arbejdskraft og ledelse, der præsenterer et forslag efter det andet og indvilliger i indrømmelser indtil de er fælles. HR skal forberede sig på kontraktforhandlinger i forvejen - ofte måneder for komplekse kontrakter - at beregne talrige løn- og fordelsscenarier for at præsentere for fagforeningen for forhandlinger om kollektive forhandlinger.

Ledelsens skøn

En standardklausul i de fleste kollektive forhandlinger kaldes en ledelsesklausul. Klausulet om ledelsesret indeholder i det væsentlige, at selskabets ledelse har ret til at drive virksomheden, som den finder passende og træffe beslutninger i selskabets bedste interesse. Samlet set tillader ledelsesklausulen virksomhedsledelse at anvende eget skøn ved at drive virksomheden - slags. I et fagforeningsforhold fjerner kollektive overenskomstforhandlinger ledelsens skøn ved at træffe beslutninger om præstationer, anerkendelse og belønning for fagforeningsmedarbejdere. For eksempel er ledere forbudt at anvende deres skøn ved at belønne en medarbejders eksemplariske jobpræstation med en lønforhøjelse. Den effekt, som en fagforening har, er, at fagforeningen generelt dikterer, hvornår medarbejderne modtager rejser. Unionsansatte modtager alle rejser samtidig, i samme beløb, uanset om de er stjernemedarbejdere eller de lavest mulige arbejdstagere.

splittelse

Fagforeninger skaber splittelse. "Nogle fagforeninger vinder højere løn til deres medlemmer, selv om mange ikke gør det. Men med disse højere lønninger bringer fagforeninger mindre investeringer, færre job, højere priser og mindre 401 (k) planer for alle andre", skriver James Sherk i maj 2009 artikel med titlen "Hvilke fagforeninger gør: Hvordan fagforeninger påvirker job og økonomi" til Heritage Foundation. Artiklen sætter fælleseuropæiske arbejdsmiljøer mod nonunion arbejdsmiljøer i at beskrive virkningerne af to sammenflettede problemer: job og økonomi. Der er fortaler for organiseret arbejdskraft såvel som dem, der støtter opretholdelse af ikke-arbejdende arbejdspladser, og begge grupper er generelt meget lidenskabelige over deres respektive stillinger, hvilket skaber en linje i sandet mellem organiseret arbejdskraft og ledelse.