To-vejs metode til præstationsvurdering

Præstationsvurderinger er en del af et præstationsstyringssystem for arbejdsgivere for at sikre, at medarbejderne opfylder virksomhedens forventninger. De er måleværktøjer, som tilsynsførende og ledere udnytter i en evalueringsperiode, normalt på årsbasis, for at afgøre, om medarbejderne udfører deres tildelte jobopgaver og ansvar på en tilfredsstillende måde. Den anvendte type præstationsvurdering afspejler medarbejderens position, niveau, jobfunktioner og typer af målinger, som virksomheden har brug for til at bestemme arbejdspladsens effektivitet.

Typer af præstationsvurderinger

Grafisk skalaer, målstyring og fortællingsopgave er blandt de mest almindelige typer præstationsvurderinger, der egner sig til tovejsudveksling under en præstationsvurdering. Selvom grafiske ratingskalaer typisk er en ensidig metode til evaluering af ydeevne, kan de ændres for at skabe en tovejs metode til vurdering. Forvaltning ved mål og fortællings-essay-metoder kræver generelt alligevel indlæg fra medarbejdere; de kan også ændres til at fremstille en formel tovejsmetode for præstationsvurdering.

Grafikskalaer

Grafisk skalaer er nyttige i produktionsorienterede arbejdsmiljøer, hvor tilsynsmyndighederne er ansvarlige for at evaluere udførelsen af ​​et stort antal afdelingsmedarbejdere. De består generelt af numeriske ratings for specifikke jobfunktioner, og et gennemsnit af den samlede score angiver medarbejderens samlede præstationer. Konvertering af en grafisk vurdering af skalaer til en tovejsmetode vil indebære, at medarbejderen får en vurderingsformular til selvvaluering. Under evalueringsmødet vurderer tilsynsføreren og medarbejderen derefter deres respektive scoringer og diskuterer områder, hvor medarbejderens og vejledernes bedømmelse varierer.

Forvaltning efter mål

Denne metode til præstationsvurdering kræver næsten altid medarbejderindlæsning, fordi medarbejdere og vejledere arbejder sammen for at identificere de mål, ressourcer og deadlines, der indgår i målsætninger (MBO). MBO'er tilpasser specifikke medarbejdermål med virksomhedens mål. Medarbejderen og hendes vejledere diskuterer derefter de ressourcer og den tid, der er nødvendigt for at gennemføre disse mål. For eksempel, hvis virksomhedens mål er at øge omsætningen med 15 procent i løbet af et års periode, afspejler medarbejdernes mål sin rolle i at hjælpe virksomheden med at nå sit mål.

Ved hjælp af dette scenario afhænger den procentdel, hvormed de enkelte medarbejdere skal øge deres salg, af antallet af afdelingssalgspersonale. I løbet af MBOs evalueringsmøder opregner medarbejderne de ressourcer, de har brug for til at nå deres mål, og de checker regelmæssigt sammen med tilsynsførende for at rapportere om deres fremskridt. Denne type præstationsvurdering er ideel til tovejskommunikation og interaktion mellem en medarbejder og hendes vejledende.

Præstationsopgørelser af fortællingsopgave

Den mest tidsintensive metode til præstationsvurdering er fortællingsopgaven. Det kræver en betydelig forberedelse, dokumentrevurdering og udarbejdelse af tid til at udarbejde en velskrevet vurdering af medarbejdernes præstation. Den mest effektive måde at konvertere en fortællingsopgaveevaluering til en tovejsmetode til evaluering er at få medarbejderen til at gennemføre en selvvurdering i samme format som vejlederens fortællingsopgave. Selv om dette er en tidskrævende metode til ansættelsesvurdering, er det sandsynligvis det bedste format til at opmuntre tovejsdialog under et præstationsvurderingsmøde. Tiden og tanken, der går ind i et fortællingsopgave, giver talepunkter for alle områder af medarbejderens præstationer.

Overvejelser

Fordelene ved en tovejs metode til præstationsvurdering er talrige; En enkelt fordel kan dog ændre opfattelsen af ​​præstationsvurderinger generelt. Mange medarbejdere frygter at blive evalueret, fordi de mener, at deres bidrag er undervurderet, og at deres egen feedback ikke vil medvirke til den samlede vurdering af deres jobpræstationer.

University of California, Berkley professor Gregorio Billikopfs anbefalede forhandlede tilgang er en tovejs metode til præstationsvurdering, der gør medarbejderfeedback lige så vigtig som vejleders feedback. I sin artikel "Performance Appraisal (Negotiated Approach)" udtaler han: "Styrken af ​​den forhandlede præstationsvurdering er dens evne til at fremme åbenlyst tovejs kommunikation mellem vejlederen og den person, der vurderes, og for at hjælpe sidstnævnte med at tage mere ansvar for forbedring af præstationerne. I modsætning hertil fungerer tilsynsføreren i den traditionelle præstationsvurdering mere som en dommer af medarbejdernes præstation end som coach. "