Sådan håndteres en falsk HR-fordring

Personalepersonale har en juridisk forpligtelse til at undersøge og træffe en uddannet konklusion vedrørende gyldigheden af ​​hver arbejdspladschikane eller diskriminationskrav. Selvom ikke alle krav, der viser sig at være ubegrundede, kan klassificeres som falske, dem der kræver hurtig og afgørende handling. Håndtering af en falsk påstand betyder ikke kun at behandle anklageren, men også bistå og yde støtte til dem, der fejlagtigt anklaget for chikane eller diskrimination.

Forhindre falske beskyldninger

Proaktive foranstaltninger kan reducere sandsynligheden for, at medarbejderne vil sende falske krav. En stærk anti-chikaneringspolitik, der definerer ulovlig chikanering og sætter forventninger til adfærd, kan også sætte konsekvenser for falske anklager. Hvis en beskyldning er klart eller sandsynligvis falsk, kan opsigelsen være den bedste måde at beskytte både virksomheden og støtte den anklagede på. I tilfælde, hvor en falsk anklage ikke fuldt ud kan begrundes, kan konsekvenserne indeholde skriftlig anklage, mægling eller midlertidig suspension.

Undersøg kravet

Gennemfør en øjeblikkelig og grundig undersøgelse for at afdække fakta uanset om du oprindeligt føler, at klagen er sand eller falsk. Beskyt virksomheden ved at tildele undersøgelsen til en person eller et team, der ikke er forbundet med enten den anklagede eller anklageren. Følg undersøgelsesprocedurer, der er skitseret i din anti-chikane politik, der giver begge sider en fuld og lige mulighed for at identificere vidner og præsentere deres side af historien. Vigtigst er det at dokumentere hvert trin i undersøgelsen og sørge for, at der udføres to interviews med to repræsentanter for virksomheden, som f.eks. Intervieweren og en HR-repræsentant.

Få juridisk rådgivning

Overvej rådgivning med en advokat, inden du tager nogen skridt for at sikre, at du tog alle de nødvendige undersøgelsesforanstaltninger. Dette er især vigtigt, hvis beviset peger på et falsk krav, men fakta er ikke helt klare. Husk dog altid, at så længe din endelige beslutning er udført i god tro, vil enhver handling, du tager som f.eks. Affyring af anklager, sandsynligvis ikke skabe grundlag for en retssag til diskrimination.

Mød med begge parter

Mødes separat med både anklageren og den anklagede, og sørg for også at inkludere afdelingsleder eller anden repræsentant i mødet. Hvis undersøgelsen peger på et fejlagtigt krav, skal du forsikre den fejlagtigt anklagede medarbejder om, at der ikke træffes disciplinære foranstaltninger som følge af klagen. Start mødet med anklageren ved at ændre firmaets anti-chikane politik. Gennemgå resultaterne af undersøgelsen og afslut med at træffe øjeblikkelig disciplinære foranstaltninger med vilje til at gøre en falsk anklage.