Herzberg & Taylors teorier om motivation

Frederick Herzberg (1923-2000) og Frederick Winslow Taylor (1856-1915) var tårnhøje figurer, der præsenterede forskellige motiverende teorier i erhvervslivet. Begge havde en stor indflydelse på den måde, virksomheden udføres til i dag, men deres teorier kunne ikke have været mere forskellige og mere i modsætning til hinanden. Taylor, en ingeniør ved handel, udviklede begrebet videnskabelig ledelse i erhvervslivet i begyndelsen af ​​1900'erne. Han kaldte den gennemsnitlige arbejdstager "dumme" og sagde i en nøddeskal, at arbejdere kun bør gøre præcis, hvad de bliver fortalt at gøre, selvom det betød "tvunget samarbejde".

Herzberg fremlagde derimod sine teorier om ledelse - og specifikt på den fælles arbejdstager - i 1959. Han mente, at arbejderne var motiveret af andet end penge. Han argumenterede mod Taylors penge teori som en motivator teori. Herzberg sagde, at arbejdere og medarbejdere blev motiveret af ting som præstation, ros, ansvar og fremskridt. For at få det bedste ud af arbejderne hævdede Herzberg, at arbejdsgivere og virksomhedsejere ville imødekomme disse andre, iboende, motiverende faktorer.

Hvad er Taylors motivationsteori?

Taylors teori var faktisk den første af mange motiverende teorier i erhvervslivet. Taylors teori, også kaldet Scientific Management, kunne også kaldes pengene som en motivatorsteori . Det var en af ​​de første teorier om motivation på arbejdspladsen, bemærker EPM: Expert Product Management. Webstedet, der giver information om erhvervslivet, især om programstyring, forklarer yderligere:

"Taylors videnskabelige ledelse forsøger at finde den mest effektive måde at udføre et job på. Han troede på, at der var universelle love, der styrede effektivitet, og at disse love var uafhængige af menneskelig vurdering. Målet med videnskabelig ledelse var at finde" en bedste måde "af gøre tingene så effektivt som muligt. "

Til Taylor var arbejdere lidt mere end tandhjul i den mægtige industrimaskine, der skulle bruges efter behov for at øge effektiviteten, produktionen og overskuddet. Taylor understregede penge som en motivation på arbejdspladsen. Faktisk var arbejderne motiveret kun af penge, sagde Taylor. Derfor er hans teori ofte omtalt som pengene som motivatorsteori . Til hans indsats er Taylor blevet rost af ledelseseksperter som den første sande og sandsynligvis mest indflydelsesrige managementkonsulent til denne dag. Den respekterede forretningsguru Peter F. Drucker beskrev faktisk Taylor som:

... den første mand i indspillet historie, som anset arbejde fortjent til systematisk observation og undersøgelse. På Taylors "videnskabelige ledelse" hviler først og fremmest den enorme stigning i velstanden i de sidste halvfjerds år, der har løftet arbejdsmasserne i de udviklede lande langt over det niveau, der blev registreret før, selv for de velhavende. Taylor, selvom Isaac Newton (eller måske Archimedes) af videnskaben om arbejde, lagde dog kun de første fundamenter. Ikke meget er blevet tilføjet dem siden - selvom (Taylor) har været død hele 60 år. "

Denne teori understregede den videnskabelige tilgang, men Taylor værdsatte ikke arbejdstagernes menneskelige behov. Taylor sagde så meget i sine skrifter, som dette afslørende citat fra hans største arbejde, "Principals of Scientific Management", udgivet i 1911, kun fire år før Taylors død:

"I vores ordning spørger vi ikke vores mænds initiativ. Vi ønsker ikke noget initiativ. Alt vi ønsker af dem er at adlyde de ordrer, vi giver dem, gør hvad vi siger og gør det hurtigt."

Til Taylor var der kun én rigtig måde at udføre hvert job på, og arbejdstagere skulle motiveres til at gøre deres arbejde præcis som ledelsen beskrev, enten ved tvang (såsom trussel om at skyde) eller med penge. Som EPM yderligere beskrev Taylors teori om videnskabelig ledelse:

• Arbejdstagerne nyder normalt ikke arbejde. På grund af dette skal de overvåges og kontrolleres tæt. I det væsentlige troede Taylor, at medarbejderne havde en naturlig tendens til at gøre det nemt at slappe af, når de kunne. Han kaldte denne naturlige soldiering.
• For at hjælpe med dette bør ledere nedbryde hver medarbejders job til mere håndterbare, bitformede opgaver.
• Uddannelse skal gives således, at alle medarbejdere udfører disse opgaver på en standard måde.
• Arbejdstagere skal betales ud fra, hvor meget de producerer, en proces kaldet stykke sats.
• Dette vil skabe en win-win situation. Arbejdere er incitiveret til at arbejde hårdt for at tjene mere, virksomhedens produktion er så effektiv som muligt, og overskuddet maksimeres.

Hvorfor er medarbejderne motiveret af penge?

Taylors teori, som nævnt, hævder, at arbejderne er motiveret af penge - og kun af penge, mens arbejdsgiverne ønsker lave lønomkostninger. Som han også sagde i "Principals."

"Hvad arbejdstagerne ønsker fra arbejdsgivere ud over alt andet er højere lønninger: hvad arbejdsgiverne vil have fra arbejdere, er mest lavt lave lønomkostninger ved fremstillingen."

De to konkurrerende faktorer, højere lønninger og lavere lønomkostninger er ikke uforenelige, hævdede Taylor. Nøglen er at få arbejdere til at arbejde mere effektivt, det vil sige at fuldføre deres tildelte opgaver korrekt, konsekvent - det samme hver gang - og i det mindste antal tid. Taylors teori forklarede aldrig hvorfor han følte, at arbejderne er motiveret af penge. Men andre eksperter har bestemt lagt vægt på emnet.

National Business Research Institute siger for eksempel, at nogle arbejdere er motiveret af penge, mens andre er motiveret af andre faktorer. "Forskningsundersøgelser har nogle gange modstridende resultater. Årsagen hænger sammen med den menneskelige adfærds kompleksitet, " siger instituttet. Dette er kun logisk: Du kan ikke male alle mennesker - og implicit alle arbejdere - med samme børste. Forskellige arbejdstagere er motiveret af forskellige ting, nogle for penge, andre af ros og meningsfuldt arbejde. Så du kan ikke blot sige, at alle medarbejdere er motiveret udelukkende af penge, siger NBRI.

Øger højere lønproduktivitet?

Resultater er også blandet om, hvorvidt højere løn øger produktiviteten, men størstedelen af ​​undersøgelsen indikerer, at den gør det. Det amerikanske handelsministerium i en rapport fra 2015 noterede sig:

"I sidste ende skaber virksomheder en dygtig cyklus, der betaler højere lønninger og fordele, hvilket igen øger loyaliteten og produktiviteten, øger indtægterne og gør op for højere kompensationsomkostninger .... Således kan arbejdsgiverne ofte tilpasse sig højere lønninger uden betydelige reduktioner i beskæftigelse eller overskud. "

Og med tungen i kinden, men gør et seriøst punkt, siger Harvard Business School at den berømte linje fra filmen "Jerry Maguire" - "Vis mig pengene!" - gælder for motiverende arbejdstagere, men kun til et punkt. I en undersøgelse foretaget af Harvard Business School fakultetet fandt forskere, at betalende mere kun førte til større produktivitet, da den ekstra løn blev præsenteret som en gave, uden strenge knyttet.

I en særskilt artikel har Harvard Business Review bemærket, at Amazon, der for nylig hævede den mindsteløn, det betaler lønmodtagere til $ 15, kan være til gavn på grund af det, at de betaler arbejdere mere. Højere lønninger hjælper arbejdsgivere til at tiltrække og fastholde velkvalificerede medarbejdere, siger HBR og tilføjer, at højere løn også tiltrækker en større ansøgerpulje til at begynde med.

Hvad er Herzbergs motivations-hygiejne teori og dual-factor teori?

Herzberg sagde som sagt, at penge ikke er en motiverende faktor for arbejdstagerne. Han udviklede hvad der henvises til hans motivation-hygiejne teori eller dual-faktor teori. Han forklarede i sin 1966 bog "Arbejde og Menneskenes Natur", hvordan han kom op med sin teori og hvad det betyder:

"To hundrede ingeniører og revisorer, der repræsenterede et tværsnit af Pittsburg-industrien, blev interviewet. De blev spurgt om begivenheder, de havde oplevet på arbejdspladsen, der enten havde resulteret i en markant forbedring af deres jobtilfredshed eller havde ført til en markant reduktion i arbejdsglæde."

Herzberg sagde, at hans undersøgelse viste, at andre faktorer end penge er de bedste motivatorer for arbejdere. Ting som præstation, ros, ansvar, meningsfuldt arbejde og fremskridt er de sande motiverende faktorer, argumenterede han. Herzberg har derimod klassificeret ting som penge, fordele, forsikring som hygiejnefaktorer: elementer, der er nødvendige for at ansætte arbejdstagere, men som ikke fører til tilfredshed.

Ordet "hygiejne" kommer fra begrebet grundlæggende vedligeholdelse, ting du skal have eller gøre for at bevare dig selv, men det er ikke motiverende faktorer. Du er ikke motiveret ved at børste dine tænder hver dag for eksempel. Men hvis du ikke gør det, vil du sandsynligvis opleve smerte og mange dyrebesøg hos tandlægen. På samme måde motiverer hygiejnefaktorer i erhvervslivet ikke medarbejderne, men deres fravær kan føre til utilfredshed, tilføjede Herzberg.

Hvad er de forskellige typer af motiverende teorier?

Der er flere andre motiverende teorier i erhvervslivet, eller i det mindste motiverende teorier, der er blevet anvendt til erhvervslivet. Digital Learning Library, et websted, der udgiver videnskabeligt og akademisk indhold, bemærker, at der er flere motiverende teorier, hvoraf de vigtigste er:

Abraham Maslows behovshierarki: Denne teori, udgivet i 1946, har grupper brug for i fem grundlæggende kategorier. Maslow beordrede disse behov i sit hierarki, begyndende med de grundlæggende psykologiske behov og fortsætter gennem sikkerhed, tilhørsforhold og kærlighed, ære og selvrealisering. I hans teori bliver det laveste utilfredse behov det dominerende eller mest magtfulde og betydelige behov. Det mest dominerende behov motiverer et individ til at handle for at opfylde det. Den enkelte er motiveret til at søge opfyldelse af højere behov, når lavere behov er opfyldt.

Hvis dette lyder velkendt, skyldes det, at Herzberg i det mindste baserede sin teori på Maslows hierarki, især ideen om, at arbejderne er motiveret til at forfølge selvrealisering gennem forfremmelser, meningsfuldt og udfordrende arbejde og ros.

Clayton P. Alderfers ERG-teori: Alderfer sagde, at der er tre trin eller behovsklasser: eksistens, slægtskab og vækst _._ Alderfer aftalt med Maslow, at utilfredse behov motiverer enkeltpersoner. Han var også enig i, at enkeltpersoner generelt bevæger sig op i hierarkiet for at opfylde deres behov. Men Alderfer sagde også, at som højere ordensbehov er tilfredse, bliver de vigtigere, og at personer under visse omstændigheder kan være motiverede til at vende tilbage til et lavere behov.

BF Skinner's forstærkningsteori: Forstærkningsteorien, der er baseret på Skinner's operant conditioning-teori, siger, at adfærd kan dannes af dens konsekvens. For eksempel, fortæller Skinner - eller motiverede - duer at spille ping-pong og rotter for at trække spændinger gennem forstærkning eller tilbyde duer og rotter små belønninger for at udføre hvert trin i en given opgave. Skinner offentliggjorde sine resultater i to af hans større værker, "Science and Human Behavior" (1953) og "Schedules of Reinforcement" (1957).

Victor Vrooms forventningsteori: Denne teori lægger også vægt på processen og motivationens indhold, og det integrerer behov, egenkapital og forstærkningsteorier. Vroom, der offentliggjorde sin teori i 1964, havde til formål at forklare, at folk vælger fra det store udvalg af tilgængelige handlinger. Vroom definerede motivation som "en proces der styrer vores valg blandt alternative former for frivillig adfærd", siger Digital Learning Library. Den grundlæggende begrundelse for denne teori er, at motivation stammer fra troen på, at beslutninger vil have deres ønskede resultater.

Så Herzbergs teori og Taylors teori kommer ned på to grundlæggende spørgsmål: Er arbejdere motiveret af penge i den forstand, at Taylor stressede penge som motivation i erhvervslivet eller ved selvrealisering, såsom gennem ros, meningsfuldt arbejde og så videre. Skal de blot få et bestemt sæt opgaver og forventes at udføre dem rutinemæssigt igen og igen uden spørgsmål eller afvigelse, eller skal de få autonomi til at skabe, finde mening i deres arbejde og opnå selvrealisering?

Selvom Herzbergs teori og Taylors teori blev offentliggjort for mange år siden - Herzbergs 1959- og Taylor-teori i 1911 - teoretikere og ledelseskonsulenter fortsætter med at diskutere emnet, om hvilken metode der bedre motiverer arbejdere: Hvorvidt arbejdstagere bør have beføjelse til at skabe, som de finder passende eller være instrueret til at gøre deres job præcis som instrueret, har ikke noget let svar.