Faktorer, som HR bør overveje, når man omstrukturerer en organisation

Virksomheder kan påbegynde organisatorisk omstrukturering efter ændringer i vision og strategi eller i håb om at reducere omkostninger ved at genoplive processer eller beskære dele af virksomheden. Når det er færdigt, vil en lille virksomhed have en ny organisationsstruktur og en ændret arbejdsstyrke. Menneskelige ressourcens indflydelse på jobdesign, opgaver og træning kan have en varig indvirkning på den strategiske succes i den nye organisationsstruktur.

Arbejdsstyrkeegenskaber

Menneskelige ressourcer bør påvirke de strategiske valg, der fører til omstrukturering. For at udvikle strategi skal ejeren overveje virksomhedens konkurrenceevne, herunder medarbejdernes styrker og svagheder. HR leverer ejeren en arbejdspladsvurdering - en grundig oversigt over medarbejdernes færdigheder og andre egenskaber som talent, omsætning, uddannelse og erfaring. Opgørelsen er sammenlignet med de strategier, der er under overvejelse, for at beregne, hvor godt virksomhedens arbejdsstyrke kan anvende dem. Når strategien er valgt, evaluerer HR derefter, hvordan det skal omdanne virksomhedens arbejdsstyrke til at opfylde virksomhedens behov i forbindelse med omstruktureringen og strategien.

Organisationsstruktur

Organisationsstrukturen bestemmer jobmuligheder, arbejdsforhold og ressourcedeling, så det har en dybtgående indflydelse på, hvordan virksomheden bliver færdig. At holde virksomhedens strategi i centrum for strukturelle beslutninger gør det muligt for HR at træffe de bedste valg. For eksempel, hvis en lille virksomhed ønsker at fokusere på fine, specialbyggede produkter, skal organisationsstrukturen fremme individuel gennemførelse i stedet for masseproduktion.

Job Design

En artikel i Pepperdine University's "Graziadio Business Review" opstillede job design og talent valg som mest kritiske i implementering af ny organisationsstruktur. HR skal revurdere de opgaver og arbejdsprocesser, der er nødvendige for effektivt at gøre forretninger og sammenligne dem med organisationens eksisterende job og processer. Stillinger kan forblive de samme, ændres eller fjernes. Nogle opgaver kan kræve nye positioner. Overvejelser ved udformning af job omfatter, hvor specialiseret et job skal være, hvor meget myndighed en medarbejder skal udføre arbejde og hvor meget tilsyn er nødvendigt.

Omfordeling og nedskæringer

HR bør konsultere medarbejderbedømmelsen for at matche mennesker til forandrede og nye stillinger. For job, der kræver færdigheder og erfaring, som arbejdere endnu ikke har, skal menneskelige ressourcer stole på kvalifikationer og personlighedstest for at forudsige, hvor sandsynligt det er, at en medarbejderkandidat kan lykkes. Skæring job kræver overholdelse af statslige og føderale love. HR skal også gennemføre en konsekvent, objektiv procedure for at vælge de medarbejdere, der vil blive skåret, og give dem en appelproces, en finansiel pude til at blødgøre støtten for blæse og udplacering for at hjælpe dem med at finde ny beskæftigelse.

fornyet engagement

Omstrukturering er en foruroligende proces for medarbejderne. HR skal sørge for, at de resterende medarbejdere er primed for at lykkes i deres nye situationer. Arbejdstagere skal være grundigt uddannet til nye eller ændrede stillinger. De skal også motiveres, hvilket kræver indsigt i medarbejderstillinger. Motivationsundersøgelser kan give svar på den bedste tilgang til din virksomhed.