Forventningsteori på arbejdspladsen

Forventningsteori arbejder ud fra, at medarbejderne baserer et individuelt niveau af indsats på, hvad der er nødvendigt for at klare sig godt og tjene belønninger på arbejdspladsen. Hvis du vil have arbejdere til at udføre en vis indsats, skal du oprette en belønningsstruktur med klare, definerede mål og rutinemessige evalueringer. Arbejdstagere skal så vidt muligt vide, hvilke foranstaltninger der er nødvendige for at nå et påkrævet præstationsniveau. Det krævede antal kræfter bør være udfordrende, men ikke umuligt, hvis du vil have moral til at forblive høj, mens målene forfølges.

Rekruttering og udvælgelse

Den første fase i ansættelsesforholdet er rekruttering og udvælgelse. Rekrutteringskonsulenter og beskæftigelsespecialister for menneskelige ressourcer udvikler en strategi for at tiltrække ansøgere med de kvalifikationer, ekspertise og interesse, som organisationen har brug for. Menneskelige ressourcer og virksomhedsledelse holder rekrutterere ansvarlige for at samle en kvalificeret pool af ansøgere, når en ledig stilling opstår. Derfor gør rekrutteringspersoner, som opbygger jobannoncer, det på en måde, der skaber interesse for den nuværende arbejdsstyrke.

Dette er et eksempel på forventningsteori fordi fremme fra internt er en politik, der understøtter medarbejderretention. Rekruttere er ansvarlige for at tilbyde et udvalg af kandidater, der er passende kvalificeret og sandsynligvis forbliver hos virksomheden. Målet er at opfylde forventningerne til menneskelige ressourcer og virksomhedsledelse. Succes er baseret på rekrutterarens evne til at finde velkvalificerede og promoverede kandidater fra den eksisterende medarbejderbase.

Forventningsteori i interviewteknikker

Forventningsteori er tydelig under mange interviews og fra begge sider af skrivebordet. Interviewpersoner studerer virksomhedslitteratur og børler deres præsentationsfærdigheder med forventning om, at de vil imponere virksomhedens ansættelsesleder nok til at udstede og invitere til et andet interview eller udvide et jobtilbud. Interviewere udvikler på den anden side en række spørgsmål til at bestemme, hvordan potentielle kandidater vil reagere på bestemte arbejdspladsforhold. De formulerer deres spørgsmål ud fra den type svar, de ønsker at fremkalde fra kandidater, hvilket igen gør ansættelsesbeslutningen en rationel og velinformeret.

Medarbejderpræstationer i forventning om arbejdsgiverrespons

Medarbejdere baserer deres niveau af arbejde, output eller kvalitet i forventning til arbejdsgiverens svar. dette kan omfatte et pat på bagsiden, en positiv præstationsvurdering eller bedre arbejdsopgaver. Eksempelvis gør en IT-ekspert, der forbedrer metoden til indfangning af forretningsdata, det generelt med forventningen om, at hendes arbejdsgiver vil belønne hende med en form for positivt svar. Svaret kan være en lønbonus eller eliminering af hendes navn fra listen over medarbejdere, der skal afskediges. Arbejdets kvalitet er i forhold til det svarniveau, som medarbejderen forventer som et resultat af den indsats og tid, hun sætter i hendes opgaver.

Ekstremt motivation mod forventningsteori

Forventningsteori kan forveksles med eller være forbundet med extrinsisk motivation, fordi medarbejderne i begge tilfælde engagerer sig i handlinger og adfærd for at skabe et ønskeligt resultat. Ekstrem motivation er dog den underliggende årsag til, at en medarbejder udfører jobbet eller vedtager en form for adfærd. Forventningsteori er ikke grunden til, at medarbejderen udfører jobbet. Det er snarere grundlaget for, hvorfor en medarbejder udfører jobbet på et bestemt niveau.

For eksempel er den extrinsiske motivation for at komme til arbejde og færdiggørelse af tildelte jobopgaver en regelmæssig lønseddel. Forventningsteorien kan dog forklare, hvorfor en medarbejder opretholder perfekt deltagelse og udfører sit arbejde og producerer arbejde af høj kvalitet. Den rimelige forventning for en medarbejder, der tænker på, hvordan arbejdsgiveren vil reagere på over gennemsnittet, er en positiv evaluering eller jobfremme.