Disciplin Vs. Coaching på arbejdspladsen

Når en leder anvender virksomhedens disciplinære politikker, bliver spørgsmålet mellem leder og medarbejder en formel proces. Managerial coaching tilbyder et alternativ til disciplin, der forsøger at få medarbejderen aktivt involveret i at løse eventuelle udfordringer. Formel disciplin og coaching kan have en række effekter på arbejdspladsen, og en leder skal forstå, hvad disse forskelle er for at bestemme hvilken tilgang der er bedst.

Ejendomsret

Ved at bruge virksomhedens disciplinære procedurer til at løse medarbejderproblemer sætter ejeren af ​​spørgsmålet på chefen og personaleafdelingen. Medarbejderen vil blive bedt om at reagere på uanset handlingsplan, som leder og medarbejdergruppe beslutter sig for at tage. En coaching-tilgang sætter ejerskab af problemet med lederen og medarbejderen. Enhver beslutningsproces oprettes mellem leder og medarbejder, og det bliver medarbejderens ansvar at finde måder at løse problemet under ledelse af lederen.

Mulighed

Coaching tilgang til at være en leder ser ofte på medarbejderkonflikt eller udfordringer som en mulighed for leder og medarbejder at lære at forbedre deres forhold. Trænere ser på de centrale problemer, der kan forårsage et problem og arbejde med medarbejderen for at hjælpe med at løse disse problemer. Følgende disciplinære handlinger adresserer den problematiske aktivitet, men kommer ofte ikke til roden af ​​problemet. Det kan være en tabt mulighed for at hjælpe med at løse et dybere medarbejderproblem, som kan skabe en mere produktiv medarbejder, hvis det blev behandlet.

forholdet

Leder-medarbejderforholdet er vigtigt for at skabe en produktiv arbejdsplads. Trænere forsøger at arbejde med deres medarbejdere for at forbedre medarbejdernes ydeevne og finde de dybtgående grunde til, hvorfor konflikter eksisterer. Denne form for interaktiv proces kan arbejde for at forbedre leder-medarbejderforholdet. Hvis en leder vender sig til officielle disciplinære handlinger uden at forsøge at interagere med medarbejderen, kan det skade den dynamiske leder og medarbejder og skabe en division, der resulterer i et fald i moral, tab af produktivitet og en stigning i medarbejderomsætningen.

Tilbageholdelse

Coaching har tendens til at skabe en arbejdsplads baseret på et aktivt forhold mellem leder og medarbejder. Hvis medarbejderne har et problem, har coachen gjort det klart, at de kan komme til coachen for at løse disse problemer. Ledere, der vender sig til virksomhedens disciplinære handlinger, har tendens til at skabe et arbejdsmiljø, der er ugyldigt af det nærende forhold. Medarbejdere er mindre tilbøjelige til at udvikle en følelse af loyalitet over for en leder, der udelukkende er afhængig af disciplinære handlinger i modsætning til en coach, der inviterer medarbejderens input.