Eksempler på adfærdsmodifikation i organisationen

Virksomheder er blevet tvunget til at ændre deres virksomhedskulturer og deres driftsstandarder. Ændringen er blevet tvunget på dem ved globalisering af markeder og konkurrence, vækst af øjeblikkelig digital information og kommunikation, vækst i den servicebaserede økonomi og ændringer i regler, der påvirker virksomhedsledelse og handelsforhold. Organisatoriske strukturer har udviklet sig fra høje, hierarkiske bureaukratier til flade, decentrale operationer, der fremmer innovation. Sådan ændring sker ikke automatisk. Organisatorisk adfærdsmodifikation, kaldet OB-mod, spiller en central rolle.

Teorier

Moderne OB-mod er baseret på BF Skinner, som postulerede, at den enkelte medarbejders behov er udledt af hans adfærd. Hvis han udfører dårligt på arbejde, er hans arbejde heller ikke tilfredsstillende, eller han får ikke passende belønning for sit arbejde. Behavioristiske teorier postulerer, at enkeltpersoner overvejer, hvordan forskellige resultater af deres præstationer vil påvirke dem som individer, og gear deres arbejde indsats til det resultat, der giver den største udbetaling. OB-mod-processen identificerer præstationsrelaterede adfærd, undersøger deres hyppighed og forekomststilfælde, identificerer de tilstedeværende triggere, udvikler en interventionsstrategi, anvender strategien og opretholder præstationen gennem passende belønninger.

Teknikker

Ledere har mange måder at styrke gode medarbejderpræstationer gennem incitamentsplaner, lønninger, bonusser, disciplinære procedurer og til sidst udgøre trusselen om opsigelse som adfærdskodeks. De fleste ansatte føler, at de udfører så godt som muligt, men hvis deres arbejde ikke opfylder virksomhedens mål eller deres arbejde skal ændres for at opfylde nye virksomhedsmål, er det vigtigt at informere medarbejderen om uoverensstemmelsen. Feedback er nøglen til at ændre medarbejderadfærd, især hvis det er eksplicit og ikke-truende. Konsekvenserne af adfærd påvirker dog også adfærdsændringen. Incitamentbelønninger og anerkendelse har vist sig at fremme positiv adfærdsændring, mens disciplinære handlinger og trusler om opsigelse har tendens til at forårsage deres egne problemer.

Positiv forstærkning

Den bedste måde at forbedre ydeevnen på er at belønne medarbejderen. For det første skal du opdage, hvordan medarbejderen reagerer på forskellige former for belønninger. En medarbejder, der ankommer sent til arbejde, kan tage børn i skole på vej til arbejde. Hvis det er muligt at justere sin tidsplan for at give en senere starttid, vil hun sandsynligvis være taknemmelig, og atmosfæren på kontoret vil blive forbedret med fjernelse af årsagen til modsætning over tardiness. Hvis hun sover sent fordi hun har et andet job for at få enderne til at mødes, kan en beskeden hæve løse problemet. Ofte i perioder med virksomhedsændring føler medarbejderne sårbare. De bekymrer sig om at miste deres job, da behovene i virksomheden skifter til forskellige mål. Karrierevejledning og træning hjælper med at opretholde god moral ved at vise medarbejdere, de er værdsatte.

Skift adfærd

At ændre hele organisationens adfærd indebærer indsamling af information fra frontlinjens ledere og medarbejdere. De er de første til at opdage eksterne kræfter, der kræver virksomhedernes forandring. Information skal strømme fra frontlinjen til øverste ledelse, så belønningen for fremragende information indsamling og udveksling kan være større beslutningstagende myndighed givet linjelederne. Anerkendelse i form af forfremmelse, priser og specialuddannelse kan holde frontlinjen folk begejstrede for deres nøglerolle i at hjælpe virksomheden med at opretholde konkurrencefordel.