Måder HR-planlægning kan forbedre virksomhedens konkurrencefordel

Det primære mål for menneskelige ressourcer er at skabe og opretholde en arbejdsstyrke, der opfylder forretningsbehovene, et vigtigt mål for enhver HR-afdeling, uanset organisationens størrelse. En virksomheds medarbejderbase er den mest værdifulde ressource i henhold til konventionel HR-visdom og teori; Derfor er HR planlægning og udvikling af afgørende betydning for at opnå en konkurrencemæssig fordel foran industriens modparter gennem at forbedre en organisations mest værdifulde aktiver.

Rekruttering

HR-planlægning indebærer at holde sig ajour med arbejdsmarkedsændringer og fremskrivninger for erhvervslivet, herunder små virksomheder, der er ramt af tilgængelighed af arbejdstagere. For eksempel viser US Bureau of Labor Statistics, at job for registrerede sygeplejersker vil stige med 26 procent mellem 2010 og 2020. Den amerikanske sammenslutning af sygeplejersker forventer en sygeplejerskeunderskud baseret på et stigende antal jobåbninger og antallet af sygeplejersker, der vil gå på pension. Strategisk planlægning, som f.eks. Udvikling af rekrutteringsinitiativer på sygepleje inden graduering, giver arbejdsgiverne en konkurrencemæssig fordel mod industriens modparter i at tiltrække kvalificerede kandidater.

Virksomheder med begrænset kapital og ressourcer til rekruttering af topflyvning bør se på kreative måder at nå kvalificerede kandidater, såsom åbne huse og småskala sociale arrangementer, der giver potentielle ansøgere et nærmere kig på organisationen. Et andet alternativ til rekruttering af små virksomheder er at udvikle medarbejderreferencer, der har tendens til at tiltrække kandidater med faglige træk og værdier svarende til de nuværende medarbejdere.

Balance mellem arbejde og fritid

"Fortune" magazine og CNN Money rangerer arbejdsgivere i deres "bedste af" lister i henhold til en række faktorer, såsom de bedste fordele eller de bedste steder at arbejde for kvinder. "Arbejdslivsbalance" er en sætning, der er blevet almindelig i HR-folketallet. Det betyder, at arbejdsgiveren kan være åben for fleksible arbejdsordninger som alternativ planlægning, telekommunikation og komprimeret arbejdsområde. En konkurrencemæssig fordel opnås ved at give medarbejderne muligheder for at opnå balance mellem arbejde og liv, så de forbliver produktive og engagerede bidragsydere til organisationen. HR planlægning er nødvendig for at lancere disse programmer; Men små virksomheder skal omhyggeligt afveje, hvor vellykket fleksibiliteten på arbejdspladsen kan være. Ændring af arbejdstiden eller reducering af tid på kontoret kan forvirre nogle forretningsenheder, især når medarbejderne arbejder tværfunktionelt for at støtte mere end ét område af virksomheden.

Præstationsmåling

HR-afdelinger er generelt ansvarlige for at oprette præstationsstyringssystemer. Disse systemer muliggør periodisk vurdering af medarbejdernes jobpræstationer gennem årlige evalueringer, disciplinære advarsler og forbedringsplaner. Små virksomheder har generelt sammenhængende arbejdsmiljøer, der giver sig til flere muligheder for at engagere arbejdstagere på individuel, personlig plan. Dette kan tilskynde medarbejderne til at stræbe efter højtydende niveauer, når de indser, at en arbejdsgiver virkelig er interesseret i deres succes. Højtydende medarbejdere giver organisationer en konkurrencemæssig fordel, fordi de er produktive, entusiastiske og fuldt engagerede i deres ansvar. HR-planlægning er nødvendig for at overvåge arbejdsgiverens præstationsstyringssystemer, uddannelseslederne til at producere upartisk tilbagemelding og tilpasning af systemet for at imødekomme medarbejderes og arbejdsgivernes behov.

Kompensation

Løn og løn er ikke den eneste grund til, at medarbejderne forbliver hos deres arbejdsgivere, men arbejdstagere, der tror på deres kompensation og fordele, er rimelige og konkurrencedygtige vil sandsynligvis tænke to gange, inden de forlader en organisation, der giver dem håndgribelige gevinster for deres talenter. Mindre virksomheder kan have en fordel i dette område, fordi de ofte kan være fleksible ved at fastsætte lønninger mere end store virksomheder med stive lønninger. HR-planlægning, der omfatter kompensations- og fordeleanalyser, viser områder til forbedring vedrørende arbejdsgiverens kompensationsstruktur. HRs bistand til at sikre en solid kompensationsstruktur kan øge organisationens appel til medarbejdere, hvilket giver den en konkurrencemæssig fordel ud fra et medarbejderretentionsperspektiv.

Overholdelse

I mange organisationer er HR ansvarlig for overholdelse af arbejdslovgivning. Denne kritiske komponent af HR sparer virksomhederne på bekostning af at ansætte advokater til at forsvare ansættelsesforanstaltninger eller afregningsomkostninger for krav, der opstår som følge af urimelig beskæftigelsespraksis. Det er især vigtigt for små virksomheder, der kan blive hårdt ramt af et retskrav, hvad enten det er af konkrete konsekvenser som retssagens omkostninger eller immaterielle konsekvenser som tab af omdømme. Virksomheder med så få som 15 ansatte er underlagt føderale arbejds- og ansættelseslove. HR implementerer arbejdspladspolitikker i overensstemmelse med føderale, statslige og lokale love. Politikker spænder fra at bekræfte arbejdsgiverens engagement i lige muligheder beskæftigelse til tilsyneladende ubetydelige forhold som kaffepauser, som alle understøtter organisationsstruktur og mindsker virksomhedens risiko for ansvar for krav fra medarbejdere og ansøgere. Penge gemt gør det muligt for organisationen at opbygge sin rigdom og dermed forbedre virksomhedens omdømme og konkurrencefordel.