Typer af successionsplanlægning

Virksomheder, som investerer tid og ressourcer i udvikling af menneskelig kapital, indarbejder ofte uddannelses- og udviklingsmål i langsigtede successionsplaner. Medarbejderuddannelse og -udvikling, mentoruddannelse og træningsprogrammer på jobbet kan bruges til at identificere en bestemt medarbejder eller skabe en pulje af medarbejdere, der er klar, villige og i stand til at gå ind i ledelsen eller andre kritiske stillinger i virksomheden. Succession planer generelt falder i en af ​​tre hovedkategorier eller typer, hver følger en anden vej mod opnåelse af langsigtede plan mål.

Fordele ved Succession Planlægning

Både medarbejdere og virksomheden nyder godt af langsigtet successionsplanlægning, uanset hvilken form det kræver. På medarbejdersiden fortæller en formel successionsplan medarbejderne forretningsmæssige værdier og er forpligtet til medarbejderne. Udvidelsesmuligheder ofte øger moral og medarbejder engagement, hvilket medfører et tilsvarende fald i medarbejderomsætningen. På arbejdsgiverens side understøtter successionsplanlægningen kontinuitets- og bæredygtighedsmålene, så det sikres, at virksomheden er i stand til at fremskridt, om nøglepersonale forlader frivilligt på grund af pensionering eller via opsigelsesprocedurer.

Udpeget erstatning

Udpeget erstatningssuccesplanlægning kan indgå i en small-business-ejerens exitstrategi eller en form for kontinuitetsforsikring for en større virksomhed. Sommetider kaldes "navn i konvolutten" succession planlægning, denne type fokuserer på at udpege en erstatning for ejeren, administrerende direktør eller anden senior manager. En udpeget udskiftning er en person, der allerede er kvalificeret og uddannet, er i stand til at træde i og straks udfylde rollen, hvis virksomhedsejeren for eksempel går væk eller midlertidigt eller permanent er uarbejdsdygtig.

Udskiftning af måldato

Den anden type successionsplanlægning ligner udpeget erstatningsplanlægning, bortset fra at planer oftest udpeger mere end en medarbejder og ikke kræver, at medarbejderne allerede er uddannet. Target date succession planlægning bruges, når virksomheden kender langt i forvejen, når en nøglemedlem forlader virksomheden, normalt på grund af pensionering. Dette gør det muligt for virksomheden at følge en mere ordnet proces med at identificere potentielle udskiftninger og følge dem gennem træningsprocessen. Da måldatoen trækker nærmere, indsnævres kandidatfeltet kontinuerligt, indtil en enkelt kandidat bliver en udpeget erstatning.

Situationskifte

Situationsopfølgningsplaner fokuserer på usikkerhed, en forventet eller pludselig afgang eller en forværret situation. I modsætning til udpegede og måltyper, der skaber successionsplaner for at udfylde en specifik rolle, er situational erstatningsplanlægning ikke rollespecifik. I stedet indebærer det at foretage en behovs vurdering og skabe en pulje af kandidater med varierende kvalifikationer, som hver har potentiale til at bevæge sig i en eller flere roller. Færdighedsundersøgelser, præstationsvurderinger og sporing af resultaterne af interne og eksterne træningsprogrammer bruges almindeligt til at identificere potentielle poolkandidater. Situation succession planlægning sparer både tid og penge, da ansættelse indenfor ofte forkorter ansættelses tidslinjen og er billigere end at rekruttere kandidater eksternt.