Typer af anmeldelser for medarbejdere

Som en lille virksomhedsejer kan du føle, at du allerede har god kommunikation med dine medarbejdere og er ubehagelig med formelle anmeldelser. Evalueringer - udført korrekt og konsekvent blandt medarbejderne - giver imidlertid bevis for forfremmelser, disciplinære foranstaltninger og opsigelse. Anmeldelser kan beskytte virksomheder mod eksempelvis diskrimination. Men de hjælper også medarbejderne med at finde tilfredshed i deres job, hvilket sparer ansættelsesomkostninger for virksomheden. Der er tre grundlæggende typer af medarbejder anmeldelser.

Generelle egenskaber

Der er ikke et universelt sæt kriterier for, hvad der skal medtages i en anmeldelse. Arbejdsgiverne skal beslutte, hvilke færdigheder og kvaliteter der er vigtige for dem, ved hjælp af en personalepersonale, hvis det er nødvendigt. Dun & Bradstreet Small Business-webstedet angiver den første del af medarbejderanmeldelsen kan indeholde spørgsmål, der afspejler mængden og kvaliteten af ​​medarbejderens arbejde i forhold til jobkrav. En receptionist, for eksempel, kan vurderes på, hvor godt hun tager beskeder. Den anden del af evalueringen kan indeholde spørgsmål om medarbejderindstilling, som f.eks. Vilje til at hjælpe andre medarbejdere med deres arbejde. For dette afsnit kan receptionisten vurderes på, hvor ofte hun frivilligt hjælper andre medarbejdere, f.eks. Ved at hjælpe med dataindtastning.

Medarbejdere udfylder normalt en relateret selvvurdering og efterfølgende mødes for at diskutere resultaterne med deres leder. Lederen skal gøre anmeldelsen en tovejs samtale og bede medarbejderen om at diskutere spørgsmål, der er vigtigst for ham. Anmeldelser skal udføres regelmæssigt, mindst en gang om året, med det formål at øge medarbejdernes moral og produktivitet, ikke fejlfinding, rådgiver Dun & Bradstreet.

Traditionelle anmeldelser

Traditionelle eller top-down-vurderinger er dem, hvor en medarbejders leder udfører revisionen og har beføjelse til at vurdere medarbejderen, diskutere planer for fremtiden og tildelingspriser. Revisionen udføres udelukkende mellem leder og medarbejder. Selvom en medarbejders leder måske kan kende hendes arbejde godt, er den største ulempe ved traditionelle anmeldelser, at medarbejderen kun gennemgås fra kun en persons perspektiv, og den person kan være forudindtaget eller ikke kender alle aspekter af medarbejderens præstationer, ifølge universitetet i Rhode Island.

Peer anmeldelser

Peer-vurderinger giver medarbejderne mulighed for at give input til deres medarbejders styrker og svagheder, hvilket giver større indsigt i en medarbejders arbejde end en leder kan opsøge alene. Medarbejderen har fordele ved at modtage information fra flere kilder om specifikke problemer fra dem, der arbejder i organisationen på samme niveau. Kammerater får også en følelse af samarbejde. Ulempen er, at medarbejdere kan evaluere hinanden mere kritisk, hvis de konkurrerer om forfremmelse eller lønforhøjelser. Som følge heraf skal denne metode skelnes fra beslutninger til kampagner eller rejser, og disse beslutninger skal overlades til en leder. Peer anmeldelser kan udføres i grupper eller anonymt. Personaleuddannelse hjælper dem med at give retfærdige vurderinger.

360-graders anmeldelser

I 360-graders ydeevalueringer modtager medarbejdere feedback fra flere kilder - dem, som de interagerer mest med - som deres chef, kolleger, underordnede og endda kunder og leverandører. Folk giver feedback ved at besvare standardiserede spørgsmål vedrørende medarbejderens kompetencer og præstationsresultater ved hjælp af en computer eller et papirformat. Feedback er anonym. Medarbejderen modtager en rapport med detaljer om hans styrker og forbedringsområder. Denne metode anvendes kun til medarbejderudvikling, ifølge University of Rhode Island.

Populære Indlæg