Sådan får du fritagede medarbejdere til at arbejde flere timer

Arbejdsgiverne har tillid til fritagede medarbejdere med en enorm selvstyring til at bestemme, hvordan de bruger deres arbejdstid. Der er dog tidspunkter, hvor fuldtidsansatte medarbejdere ser ud til at arbejde mindre end 40 timer i en arbejdsuge. I betragtning af at mange lønmodtagere arbejder mere end 40 timer om ugen, har de, der bruger langt mindre tid på at udføre deres arbejdsopgaver, en tendens til at holde fast og lade arbejdsgiverne spørge sig om det er på tide at ændre personalemodeller, revidere deres arbejdsstyrelsesplaner eller omklassificere fritagede arbejdstagere.

1.

Overhold antallet af fritagede medarbejdere i din organisation arbejder i øjeblikket. Se på din planlægning, bemanding og medarbejderantal for at sikre, at du har det rette niveau for jobspecialisering og arbejdsfordeling. Job specialisering refererer til antallet af ansatte ansat til at udføre opgaver, der er nødvendige for organisationens produktivitet. For eksempel, hvis du har to medarbejdere, og hver er tildelt relaterede opgaver, der kun kunne udføres af én medarbejder, kan du have et højere niveau af jobspecialisering end nødvendigt.

2.

Gennemgå medarbejdernes præstationsevalueringer og jobbeskrivelser. En af grundene til, at medarbejderne måske ser ud til at arbejde færre timer, er fordi de keder sig, eller de føler, at arbejdet ikke er udfordrende nok. Hvis du har mistanke om, at medarbejderne ikke arbejder nok timer til at få deres job udført og bruger mere tid på ikke-arbejde aktiviteter, som f.eks. Personlig internetbrug, bør dette løses gennem en evaluering af deres jobpræstationer.

3.

Mød med de enkelte medarbejdere for at diskutere jobpræstationer og den tid, de bruger til at udføre tildelte opgaver. Gendanne arbejdspladspolitikker i forbindelse med udgifter til arbejdstider, der håndterer personlige forretninger og ikke-arbejdsforhold. Forklar det ansvar, de accepterede for at levere resultater i bytte for en årsløn, samt deres fritagne status, der giver dem frihed til at styre deres egen tid.

4.

Påmind de fritagne medarbejdere om, at de får en løn svarende til deres færdigheder og kvalifikationer. Organisationen forventer, at de producerer en vis grad af arbejde for at opfylde virksomhedens mål og opfylde deres præstationsstandarder. Spørg om de har brug for mere udfordrende arbejde, eller hvis de ønsker at påtage sig yderligere ansvar. Giv undtagne medarbejdere en mulighed for at acceptere mere arbejde eller se efter ikke-fritagne muligheder inden for organisationen, som måske ikke har samme niveau af autonomi og breddegrad.

5.

Beregne de finansielle konsekvenser af omklassificering af fritagne arbejdstagere og betale dem en timeløn i stedet for en løn. Dette kræver en omhyggelig strategisk planlægning og forskning vedrørende fritaget mod ikke-fritaget status. Det kræver også omfattende revisioner af jobbeskrivelser, pligter og opgaver. Kontakt det amerikanske arbejdsministerium for vejledning om at udforske denne mulighed. Hvis omklassificering sker ukorrekt, kan den genoprette og skabe ansvar for massive overarbejde, ud over bøder for potentielle krænkelser af Fair Labor Standards Act, som er den føderale lov om overarbejde, arbejdstid og fritaget status.