Sådan brand for et tyveri på arbejdspladsen

Tyveri er en realitet for selv de bedste organisationer, og at skulle skyde en medarbejder for tyveri kan være en udfordrende og ubehagelig opgave. Før du opsiger en medarbejder, skal du sørge for, at du har overvejet omhyggeligt alle formildende omstændigheder, som f.eks. Sværhedsgraden af ​​overtrædelsen, medarbejderens historie med din virksomhed, eksisterende selskabspolitikker og -bestemmelser og kvaliteten af ​​bevismateriale, du har, som medarbejderen har begået tyveri .

Politikker på plads

Din organisation skal have etableret regler, som definerer forventet medarbejderadfærd og klart afgrænser resultater, når overtrædelser opstår. Medarbejdere bør gøres opmærksom på selskabsregler, når de ansættes og accepterer at overholde disse politikker som ansættelsesperiode. Dine politikker bør omfatte de procedurer, der følges for at informere medarbejderen, hvis der opstår en overtrædelse, for at undersøge den påståede overtrædelse og at handle på resultaterne. Yderligere muligheder kan omfatte udstedelse af et advarselsmeddelelse, anbringelse af medarbejderen på prøve eller krav om tilbagebetaling med opsigelse som en sidste udvej. Din eksisterende politik skal give klare retningslinjer for, hvordan du fortsætter.

Grundig undersøgelse

Hvis du mener, at en medarbejder er stjålet fra din virksomhed, har du brug for solide beviser for tyveri. Afhængigt af tyveriets alvor er det nødvendigt at midlertidigt suspendere en medarbejder, mens en undersøgelse udføres, men du kan ikke afbrænde en medarbejder, der blot er baseret på mistanke. Se efter utvetydige tegn på, at medarbejderen har begået tyveri. Tjek medarbejderens arbejdshistorie med din virksomhed, og bemærk, om hun tidligere er blevet henvist til lignende handlinger. Væg sværhedsgraden: Hvis medarbejderen stjal en pen fra forsyningsskabet, er det ikke så alvorligt at overføre $ 10.000 i kundefordringer til en personlig konto. Undersøgelsen skal resultere i fakta, der kan stå op for retten, hvis du beslutter dig for at opsige. Du ønsker måske at ansætte en professionel til at udføre din undersøgelse.

Fortrolighed

Medarbejderen skal gøres opmærksom på, at en undersøgelse vil finde sted. Vær forsigtig, når du forklarer dette for ikke at gøre ubegrundede beskyldninger, erklæringer du ikke kan bevise eller udsagn, der ikke understøttes af virksomhedspolitik. Du skal opretholde fortrolighed og beskytte medarbejderens privatliv, uanset om du er i den oprindelige mistanke, midt i en undersøgelse, under suspension eller efter at medarbejderen er opsagt. Detaljer om emnet bør kun deles med personale, der har et absolut behov for at vide. Hvis du offentligt frigiver oplysninger om situationen, kan medarbejderen sagsøge dig eller organisationen for forringelse eller ærekrænkelse af karakter, og han kunne vinde.

Privat opsigelse

Medarbejderen skal allerede være opmærksom på undersøgelsen, ikke kun høre om det for første gang, når beslutningen er truffet om at opsige ansættelsen. Hold et privat opsigelsesmøde, og få en anden medarbejder til stede for at blive vidne til sagen. Undgå omhyggeligt subjektive generaliteter og holde fast ved faktane, hvilket tyder på, at du har dokumenteret beviser for, at du måske eller måske ikke vælger at videregive til medarbejderen ud fra dine forhold. Lov efter advokatrådgivning. Hold medarbejderens borgerlige rettigheder opmærksom og vær forsigtig med ikke at handle eller tale på en måde, der diskriminerer eller strider mod enhver stående politik.

Opfølgning

Afhængigt af situationen kan det være nødvendigt at få medarbejderen eskorteret straks fra bygningen. Tilbyde at sende medarbejderens personlige effekter tilbage i arbejdsområdet eller få medarbejderen eskorteret til arbejdsområdet for at indsamle personlige ejendele og afrejse. Hent alle identitetskort, badges, bygning og parkeringskort og andre ting, der vil give medarbejderen fortsat adgang til lokalerne.