Hvordan påvirker nedskæringen rollen for menneskelig ressourceforvaltning?

Human resource management, eller HRM, har udviklet sig fra en stort set administrativ og operationel rolle til en, der spiller en vigtig rolle i strategisk planlægning. Intet sted er dette skifte mere tydeligt end i tendensen mod nedskæringer, der begyndte i 1980'erne ifølge "Ivey Business Journal." Denne udvidede rolle, hvor medarbejderstrategierne stemmer overens med organisationens kort-, mellem- og langsigtede mål, bidrager til organisationens evne til at reagere på ændrede forhold.

Downsizing Oversigt

Nedskæringer opnår sjældent det tilsigtede niveau af omkostningsbesparelser. Faktisk rapporterer National Human Resources Association at reduktion af medarbejdere med 7, 7 procent reducerer arbejdskraftomkostningerne med kun 1, 1 procent på grund af kompenserende foranstaltninger, som virksomheden skal tage for at få ordet en. For eksempel fører nedskæring ofte til mere overarbejde for de resterende medarbejdere. Sekundære konsekvenser, der giver deres medarbejdere og organisationens kultur deres karakter, kan yderligere opveje omkostningsbesparelser. Nedbringelse reducerer omkostningerne mest effektivt, når det tjener som et af et arsenal af taktik i en samlet omkostningsreducerende strategi.

Nedskal beslutning

Personaleforvaltere bør afveje flere faktorer, der påvirker nedskæringsbeslutninger. Først identificere de specifikke problemer nedskæring forventes at løse, og bedøm derefter de ressourcer, der kan afsættes til det lige nu. Overvej også hvordan nedskæringen vil påvirke virksomheden på længere sigt. For eksempel skal lederen afgøre, om og hvor stærke kunstnere med unikke færdigheder skal erstattes, når tingene forbedres, og hvilke risici der er involveret i at miste disse personer.

Udforsk alternativer

HR afdelinger er ikke immune for virkningerne af downsizing. HR-ledere, der implementerer deres egne arbejdskraftsreduktioner, reducerer også deres evne til at opretholde høj produktivitet i traditionelle HR-roller, såsom ansættelse og kompensation og enhver rolle i styring af virksomhedernes strategi. Tyndningsafdelingsressourcer kan give HR-ledelsen mulighed for at outsource traditionelle administrative funktioner, hvis det skifter til at gøre strategien til kernekompetencen.

Planlægger at nedtrappe

HR er stærkt involveret i den strategiske planlægningsproces for en nedskæring. For det første skal det analysere enheder og funktioner for at bestemme, hvilke er kritiske, og hvilke medarbejdere der er kritiske for deres implementering. HR arbejder også med ledere for at etablere og dokumentere de kriterier, de vil bruge til at bestemme, hvem der skal afslutte, fortrinsvis i henhold til en tragt tilgang, der overvejer kritiske færdigheder inden jobbet. Wayne F. Cascio skriver i "Hvis du skal nedskære, gør det rigtigt", at ingen medarbejderklasse kan blive uforholdsmæssigt påvirket. Han anbefaler at underkaste alle dokumenter og anbefalinger til advokatanmeldelse. Processen skal være en eneste på hvert niveau.

Administrere processen

Selv om indledende nedskæringsmeddelelser skal komme fra toppen, og HR måske skal insistere på, at det gør det, er det op til HR at holde medarbejderne i løkken. HR skal redegøre for årsagerne til de forventede virkninger af omstruktureringen og holde dem ajourførte om fremskridtene. Når tiden er inde til at opsige, skal HR insistere på medarbejdernes nærmeste tilsynsførende at levere nyheden personligt. Afsluttede medarbejdere bør have tid til at binde løse ender, sige farvel til kollegaer og deltage i virksomhedssponsoreret karrierecoaching eller jobtræning.

Efter nedskæringen

Downsizing forårsager ofte dårlig moral, højt niveau af stress og endda skyld blandt medarbejdere, der bevarede deres job. HR bør gennemføre foranstaltninger for at skabe tillid til selskabet og dets medarbejdere vil i sidste ende drage fordel af ændringerne. HR bør også holde kontakten med opsatte medarbejdere, som det gerne vil rehire på et senere tidspunkt som medarbejdere eller som konsulenter.

Populære Indlæg