Hvordan bekæmper jeg medarbejdere, der hævder stress, forlader ingen grund?

Subjektivitet er en vanskelig faktor at overvinde, når man skal afgøre, om en medarbejder oplever jobrelateret stress. Ifølge tre separate undersøgelser om jobrelateret stress, der er citeret af Centers for Disease Control and Prevention (CDC) i rapporten "STRESS ... At Work", rapporterer 25-40 procent af medarbejderne, at deres job forårsager stress. Derfor kan det ikke altid være forsigtigt at engagere sig i en kamp mod medarbejdere, der arkiverer arbejdspladsanmodninger baseret på stress. Før du går ud fra, at stresskrav er ugrundede, gennemføre en gennemgang af personaldokumenter og faktiske krav og planlægge tid for at diskutere dine bekymringer med hensyn til medarbejderens evne til at afbalancere arbejdsansvar.

1.

Få en kopi af medarbejderens jobbeskrivelse og gennemgå hans eller hendes ansvar og opgaver ud fra den mest objektive holdning. Gennemføre medarbejderafdelingens gennemløb for at bestemme klimaet med hensyn til produktionskrav, peer-forhold og tilstedeværelsen af ​​et effektivt lederskab. Bestem om medarbejderen ser overvældet ud af opgaver, hun måske ikke er i stand til at udføre eller ikke har de fornødne færdigheder til at udføre sine opgaver.

2.

Gennemgå medarbejderens personaledat for at vurdere tidligere præstationer, kvalifikationer og eventuelle disciplinære eller korrigerende handlinger. Læs vejledende kommentarer og vurderinger for præstationsvurderinger. Se efter indikationer på, at opgaver, der er tildelt, er inden for medarbejderens færdighedssæt, og han har modtaget ordentlig orientering og træning, der er nødvendig for at udføre sit arbejde.

3.

Rådfør dig med dine personlige ressourcer, som er ansvarlige for beskyttelse af personlige oplysninger, for at få en gennemgang af tidligere klager eller fravær i forbindelse med jobrelateret stress. Afstå fra at foretage medicinske vurderinger og undersøge tidligere krav ud fra timing, frekvens og varighed. Sørg for, at den medarbejder fulgte protokol vedrørende blade eller handicappede krav, såsom certificering fra en sundhedsudbyder for fratrædelse i henhold til lov om familie og medicin. Kontakt din virksomheds juridiske rådgiver, hvis du mener, at medarbejderen kan have lavet falske udtalelser eller svigagtige krav.

4.

Planlæg et privat møde med medarbejderen for at diskutere hendes arbejdsbyrde. Undgå at fremsætte udtalelser uden for dit område af ekspertise, som f.eks. Sundhedsrelaterede vurderinger generelt ud over en ekspert på menneskelige ressourcer. Afstå fra beskyldninger, der stiller spørgsmålstegn ved medarbejderens integritet. Hold dig til en neutral udveksling af fakta, men alligevel velkommen medarbejderens mening om rimeligheden af ​​hendes jobopgaver. Fokus på, hvad virksomheden kan gøre for at forbedre den måde, hvorpå hun håndterer sit ansvar.

5.

Diskuter stressreduktion med medarbejderen kun, hvis han initierer emnet. Opmuntre ham til at få adgang til fordele, der kan vise sig at være nyttige til styring af potentielle stressfaktorer, såsom et medarbejderhjælpeprogram via din virksomheds gruppeplan. Lav anbefalinger baseret på dit forhold til medarbejderen. For eksempel, hvis det er muligt for jer to at tale ærligt om stressfulde jobsituationer, spørg ham om han har udforsket måder at reducere stress som tidsledelse eller motion for at forbedre det generelle velfærd.

6.

Kontakt din fordele specialist for at bede om opdateringer vedrørende fremtidige stressrelaterede krav eller anmodninger om fratrædelse på grund af stress. Advarsel din advokat, hvis krav fortsætter og overveje medarbejderovervågning i tilfælde af tvivlsomme krav.

Advarsel

  • Træd omhyggeligt med at foretage vurderinger om medarbejderes krav om jobrelateret stress. At nå unøjagtige eller uretfærdige konklusioner kan skabe potentielt ansvar for din virksomhed. Altid konsultere din virksomheds juridiske rådgiver i sager, der involverer fastsættelse af troværdigheden eller integriteten af ​​en ansattes krav, især når de involverer sundhedsforhold.

Populære Indlæg