Fremtidige udfordringer i HR

Personalefunktionen var ikke-eksisterende før det 20. århundrede. I det 21. århundrede har HR-funktionen gennemgået radikale ændringer på grund af fremkomsten af ​​internetaktiverede teknologier og eksplosionen af ​​den globale økonomi. Eksempelvis præsenterer online jobbrancher virksomheder med en lang række talentfulde kandidater, men det er en udfordring for HR-medarbejdere, fordi de skal udfylde et begrænset antal genoptagelser, fordi de skal udfylde begrænsede stillinger.

Sociale medier

HR-medarbejdere i dag kan bruge sociale medier hjemmesider, såsom Facebook og LinkedIn, for at få en bedre følelse af job kandidater. Udfordret til at grave dybere, HR skal bruge sociale medier til organisationens fordel i et yderst konkurrencedygtigt arbejdsmarked for både kandidater og ansættelsesvirksomheder. HR-fagfolk skal være klar til at tage det bedste talent før konkurrenten, og det kan betyde at starte dialogen lige før kandidaten anvender. Sociale medier deltager ofte deres profilindstillinger til private, så HR-medarbejdere skal udvikle indgående kendskab til sociale medier og online-søgemaskiner for at afdække de oplysninger, de har brug for.

Globilization

Internettet har åbnet arbejdsmarkedet og udvidet talentpoolen til næsten alle steder i verden. I det 21. århundrede rekrutterer HR-medarbejdere kandidater fra forskellige lande, der taler forskellige sprog og praktiserer skikke, der kan være ulige i forhold til virksomhedens lokale medarbejdere. Dette medfører ændringer i typiske HR-politikker, da personalet skal tage fat på bekymringer som kulturel og etnisk følsomhed. HR skal også være opmærksom på lønforskelle mellem lokale medarbejdere og deres kolleger i andre lande.

Personaleomsætning

Personaleomsætningen vil fortsat være et HR-spørgsmål. Medarbejdere fortsætter efter en periode på ca. fire år, noterer Fast Company hjemmeside. Derfor tiltrækker og beholder nyt talent den næste prioritet for HR-fagfolk. Mange store virksomheder tilbyder høje lønninger, swanky kontorer og omfattende ydelsespakker, der gør rekruttering og fastholdelse af gode medarbejdere hårde for små virksomheder, som ofte kæmper for at betale lejen for deres kontorer. At give et læringsmiljø og nye muligheder inden for organisationen kan hjælpe med at bevare bidragende medarbejdere, fordi medarbejderen får erfaring, selvom han bliver mere omsættelig.

Fremme Arbejdsmiljø

At skabe et arbejdsmiljø, der øger medarbejdernes moral og forbedrer præstationen, vil fortsat være en udfordring for HR. Virksomhedens vækst er direkte proportional med medarbejderbidrag og ejerskab af opgaver på arbejdspladsen. For at skabe et miljø, der øger medarbejdernes moral og fremkalder en stærk medarbejderpræstation, skal HR-medarbejdere være fuldt involveret i virksomheden og være opmærksom på hvilket team der skal ændres eller forbedres, og kræver yderligere træning og vejledning.

Succession Planlægning

Forretnings kontinuitet er et af de primære krav i en organisation og en løbende udfordring for HR. Selvom ingen virksomhed bør være afhængig af bestemte personer, kan tab af kernemedlemmer have stærke eftervirkninger på medarbejdernes moral. Medarbejdere kan have vanskeligheder med at acceptere udskiftning af nøglepersonale fra eksterne kilder, og en pludselig forskydning kan medføre arbejdsforstyrrelser og kriser i kundeengagementer. For at overleve disse pludselige ændringer og forhindre justeringsproblemer skal HR være proaktiv i rækkefølgeplanlægning. HR-medarbejdere skal identificere, pleje, give eksponering og tilføje arbejdsansvar til nøglemedarbejdere.