Medarbejdermodeller af engagement

Når talent er nøglen til din lille virksomheds overskud, vil du have det talent at holde fast for evigt. For at bevare medarbejderne på konkurrencedygtige markeder skal små virksomheder imidlertid udvikle en belønningsstrategi, der går ud over årlige feriedinners og anerkendelsesplaques. Mange virksomheder vedtager nu en model af engagement, en bevidst strategi til at belønne medarbejdere ved at integrere dem i virksomhedskulturen. Mens engagementsmodeller generelt sigter mod at reducere medarbejderomsætningen og øge jobtilfredsheden, er modellerne forskellige i deres tilgang, komponenter og måling.

Zinger Model

Forretningschef David Zinger siger, at engagementsstrategier skal være autentiske, hvis de skal inspirere medarbejderne til konsekvent at udføre deres bedste, mens "overfladiske" forsøg vil have den modsatte effekt. Under Zinger's model er cheferne autentiske, når de ikke overbelaster deres medarbejdere med arbejdsbyrder, der nedbryder arbejdernes energier og skaber robotiske arbejdsmiljøer. Ud over positiv energi, siger Zinger, kræver en autentisk tilgang ledere at dele deres viden om virksomhedens strategier med supportpersonale og at indrømme, at de også har roller til at udføre i organisationen. Når chefer er ægte nok til at arbejde sammen med underordnede over for de samme virksomhedsmål, siger Zinger, at medarbejdernes engagementsniveauer svækker.

En model baseret på metrics

Efter 30 år med at studere mere end 17 millioner ansatte over hele verden udviklede Gallup en præstationsbaseret engagementsmodel, som han mener korrekt viser en virksomheds økonomiske sundhed. Gallups undersøgelser viste, at de bedste organisationer havde meget højere forhold for engagerede medarbejdere end de gennemsnitlige organisationer. For at undgå den dårlige moral og faldende fortjeneste, der kommer med høje disponeringsniveauer, opfordrer Gallups model virksomheder til at måle engagementsforhold. De gør det ved at bede medarbejderne om at svare på specifikke spørgsmål, der kræver, at medarbejderen vurderer kvaliteten af ​​engagementsforholdene hos virksomheden. Arbejdsgiveren tæller derefter disse vurderinger og bruger dem til at udvikle metrics, der afslører hvilke betingelser der skal forbedres, så ydeevnen kan vokse.

NEHRAs model

Nordøst Human Resources Association definerede en engagementsmodel, der naturligt resulterer i virksomheder, der dyrker positive og deling af virksomhedskulturer. NEHRA siger, at lederne af modellen --- feedback, tillid til lederskab, karriereudvikling, medarbejderes forståelse af deres rolle og fælles beslutningstagning --- skal blive dybt indblandet i en virksomheds ledelsesproces, således at medarbejdermodellen selvforebygger . Under denne model leder ledere feedback fra medarbejdere gennem faste rådhusmøder. De skaber tillid ved ikke at bryde løfter til deres personale eller skifte retning pludselig. NEHRA-inspirerede ledere vurderer løbende ydeevne for at give realistisk feedback om medarbejdernes chancer for salgsfremstød og præcisering af specifik adfærd, som kan bidrage til at øge overskuddet. En nøglekomponent i NEHRAs model er det store gruppemøde, hvor ledelses- og supportpersonale hælder for at diskutere fremtidige planer, gennemgå fremskridt, foreslå nye metoder og del i beslutninger, der påvirker alle.

Den globale medarbejder

Efter at have undersøgt engagementstrækninger i hele verdens 12 største økonomier udviklede eksperter fra forretningsløsninger på Kenexa High Performance Institute en global medarbejdermodel. Ifølge Kenexa er de faktorer, der kører medarbejdere til at udmærke sig i deres roller, til stede i mange lande. Det der inspirerer medarbejdere over hele verden, føler sig begejstret for deres arbejde og tillid til virksomhedsledere. Medarbejdere i mange lande foretrækker også at arbejde for en organisation, der sætter deres sikkerhed over overskud og baserer beslutninger på en ægte bekymring for miljøet. Lige så vigtigt er en overbevisning om, at deres direkte tilsynsførende leder af eksempel og derved skaber en samarbejdsvilje. Fordi sådanne arbejdsvilkår har en universel appel, siger Kenexa, at virksomheder i ethvert socioøkonomisk klima kan producere fuldt engagerede medarbejdere, hvis de stræber efter at blive en organisation, hvor medarbejderne er stolte af at arbejde og sjældent overvejer at forlade.

Medarbejder ejere

Stærke relationer med kolleger og dokumenterede strategier for effektivitetsadministration er karakteristiske attributter for medarbejderinddragelsesmodellen, der praktiseres hos Burke Inc., et internationalt marketingundersøgelsesfirma, der er medarbejder ejet. Ifølge Burke er en virkelig engageret medarbejder produktet af en virksomhed, der lover at ansætte kun top talent, for at yde et støttende arbejdsmiljø og ressourcer, som medarbejderne skal udføre effektivt, og at integrere medarbejdere som medejere, der har en andel i selskabets formue. Fordi Burke siger, at det værdsætter "smarte mennesker, der gør smarte ting", er modellen medarbejderen en, der bliver orienteret om virksomhedens operationer ved at stille spørgsmål og søge feedback fra andre holdmedlemmer. I Burke er performance management-strategien at gøre medarbejderne lyst til at betjene virksomhedens kunder, fordi de forstår, at drivende overskud afhænger af at opretholde kundeloyalitet.