Ulemper ved præstationsvurdering

Virksomheder bruger præstationsvurderinger som værktøjer til at bestemme, hvor effektivt medarbejdere opnår mål, vokse i jobomfang og kommunikere med andre. Ledere kan vælge imellem en række vurderingsordninger, og når de anvendes korrekt, kan disse vise sig at være meget effektive til at måle medarbejdernes ydeevne. På trods af dette er præstationsvurderingssystemerne ikke uden problemer og ulemper. Evaluatorer skal bruge disse værktøjer korrekt og retfærdigt for at undgå faldgruber og mulig tilbagekaldelse fra medarbejdere.

Begrænset perspektiv

Traditionelle præstationsvurderingsværktøjer involverer kun lederens syn på hans underordnede præstationer. Hvis lederen fører tilsyn med flere direkte rapporter og rapporterer til sin egen tilsynsførende, har han formentlig en begrænset tid til faktisk at observere sin medarbejder i aktion og se, hvordan han overvinder problemer og vejspærringer for at nå mål, samt hvor effektivt han kommunikerer med andre . Mange virksomheder overvinder denne ulempe ved at anvende peer review-baserede vurderingsværktøjer, der tager hensyn til medarbejderens samarbejdsforhold med kunder, kollegaer, leverandører, direkte rapporter og vejledere. Ved at indsamle synspunkterne på disse andre hyppige medarbejderkontakter udvides omfanget af evalueringen til at muliggøre en mere objektiv vurdering af ydeevnen.

Erosion af Motivation

Virksomheder, der bruger præstationsvurderinger som eneste værktøj, når de uddanner lønforhøjelser, risikerer at øge risikoen for øget konflikt mellem tilsynsførende og underordnede medarbejdere og ødelægge medarbejdernes motivation for at forbedre. Konflikten opstår, fordi underordnede ønsker den største lønforhøjelse mulig, men ledere har ofte begrænsede midler til disse stigninger. Lederen ønsker det underordnede at forbedre de svage områder i hans præstationer. Forbedring kræver, at lederen og medarbejderen arbejder sammen, men når løn er bundet til præstationsvurderinger, sætter medarbejderne ofte fokus på deres stærke adfærd i stedet for at forsøge at forbedre deres svage punkter. Dette kan føre til intense argumenter over vurderingen og tildelte lønforhøjelser, der undergraver medarbejdernes motivation og lederens underordnede forhold.

Tidskrævende

Mange evalueringsværktøjer, der giver den mest objektive visning af medarbejderens præstationer, er også de mest tidskrævende. En af de mest populære peer-review-modeller, 360 graders feedback vurderingsmodel, kræver uddannelse af evaluatorer og omhyggelig udarbejdelse af tilpassede spørgeskemaer. Selve evalueringsprocessen kan tage to eller flere uger ad gangen, alt efter virksomhedens størrelse.

Underlagt Appraiser Bias

Ledere bringer deres egne forstyrrelser og subjektive forestillinger til bedømmelsesprocessen. Bias kan også skævre resultaterne af de mere objektive peer review-baserede evalueringsordninger, hvilket får medarbejderne til at miste troen på systemet og ikke se dem som troværdige præstationsforanstaltninger. Medarbejdere skal se disse systemer som retfærdige og bare for at processen skal fungere korrekt.